domingo, 31 de mayo de 2009

miércoles, 27 de mayo de 2009

"Un líder tiene que mirar todos los detalles, ahí está la diferencia"


Entrevista a Javier Braun, director de Avaya, nos habla de una ecuación mágica que todo profesional debe lograr.

-¿Dónde radica el éxito en las empresas de hoy?

-Pasa por un mix de cosas. Primero pasa por contar con buen un producto, y yo no vendo un producto que no compro. Segundo por tener buena gente, los mejores recursos humanos que pueda haber en el mercado. Creo que quienes estamos al frente de las compañías tenemos esa función, que es lograr ese mix y liderar de acá en adelante es mucho más fácil

-¿Qué significa, desde lo personal, liderar?

-Me divierto mucho haciendo lo que hago. Divertirme es la primera condición que necesito para trabajar en un lugar, y acá lo consigo. Hay una ecuación mágica que uno tiene que lograr a nivel profesional y que consiste en hacer lo que a uno le gusta, divertirse haciéndolo y que le paguen por hacerlo. Quien consigue las tres cosas, está en la mejor de las situaciones. Hasta ahora, salvo los 32 meses que estuve sin trabajo, puedo decir que toda mi vida logré esa ecuación. Alguna vez alguien me dijo que un líder tiene que mirar los detalles, porque es ahí donde está la diferencia. Yo estoy en los detalles, quizá demasiado a veces. Lo más importante fue aprender a manejar recursos humanos. Esto es lo más difícil y se aprende en el andar. Muchas veces vuelvo a casa con la sensación de estar cansado, no por el trabajo diario sino por la cantidad de problemas y cuestiones vinculadas a la gente. Tener más de 100 personas a cargo hace que tenga que estar muy atento. Es un aprendizaje. La segunda está en armar un equipo de afinidad. Tengo un grupo con el cual me siento absolutamente respaldado, y ellos también saben que están respaldados. Y esto es fundamental.

-¿Qué aptitudes busca y prioriza en su grupo más cercano, en su “equipo de afinidad”?

-Esas personas tienen que haberme demostrado el conocimiento total del área en la que les otorgué el liderazgo, como así también compromiso cien por ciento, con Avaya, conmigo y con los clientes. Si uno de los tres no está, estamos mal. Y el tercero es trabajar en la mutua confianza. De eso se trata, si no hay esa confianza es muy difícil.

-¿Cómo definiría su liderazgo?

-Cuando me nombraron director general me puse una meta, que consigné en la pared de mi oficina y que consiste en conseguir que se hagan las cosas no es una cuestión de poder o rango sino de pasión, imaginación y persistencia. No soy un tipo autoritario en mi liderazgo. Soy más de unir grupos que de confrontar. Si no te presto atención, preocupate porque puede ser el comienzo de que algo esté mal. El liderazgo lo hago desde el ejemplo, por la forma en que me involucro en cada tema. Y una de las cosas que más aprendí en mi época de desempleo es que el cargo es algo que te ponés y te sacás. Hoy sos barrendero y mañana presidente. Si bien hay cosas en las que uno toma una posición y en las que no somos todos amigos, esto no quita que me desligue de tareas menores por ser el director general, porque a mí me gusta lo que hago.

-¿De qué manera influye el liderazgo en la motivación de los empleados?


-Es clave que el líder sea un buen representante de la cultura de la compañía, alguien que sabe hacia dónde se va. Vengo a la empresa a divertirme y pretendo que los que trabajan conmigo se diviertan. Soy un convencido de que en la diversión y en la alegría las cosas se hacen con mayor compromiso y responsabilidad. En Avaya trabajamos con el concepto del A Team, y cada director tiene que tratar de encontrar quienes son esas personas que lo integran. Yo tengo dentro de mi estructura bien claro quienes son, y a su vez tengo una gran cantidad de gente en el B, y lo que trato de hacer es desarrollar esos B para que sean A. Y la otra opción que también funciona, y mucho, es el efecto contagio. La realidad es que tengo que encontrar entre todos los que están abajo mío alguien que el día de mañana haga mi trabajo. Alguien que esté listo para cubrir mi posición cuando yo encuentre una más arriba.

-¿Hubo alguna persona o líder que marcó fuertemente su carrera?

-Sin dudas que el ex director de Avaya, hoy fallecido, Horacio Molinari, quien fue a su vez mi carreer manager en IBM. Más que un jefe fue un amigo. Un tipo que tenía tres cosas muy marcadas para aprender de él. La primera era que era un tipo cien por ciento fuerza, si el planteaba algo y vos tardabas dos segundos en reaccionar, ya te había pasado por arriba, te obligaba a reaccionar más rápido. A mi hoy me pasa eso. Cuando quizás alguien me viene a plantear un problema y va por la segunda oración, yo ya me levanté a buscar a la persona que lo tiene que resolver. Creo que esto lo aprendí de él y la realidad es que me ayuda a encontrarle la solución a problemas muchísimo más rápido. La segunda cosa que aprendí de él es a ponerle mucha pasión a todo lo que hago y esta misma energía es la que me generar la adrenalina para mantener mi nivel de diversión y entusiasmo. La tercera fue que nunca teniéndolo como jefe me tuve que preocupar por plantearle una mejora en mi salario o decirle que quería hacer otro trabajo. Nunca. El siempre estaba un paso adelante. Y hoy yo busco hacer lo mismo con mi gente.

-¿Y cómo actúa ante una situación de crisis?

-Lo primero que reconozco es que esas situaciones no me ponen nervioso. Lo que hago es buscar a mi grupo de afinidad, comparto un par de ideas, tomo algunos conceptos o comentarios y soy rápido para decidir cual es el siguiente paso. Cuando estás como número uno, no hay muchas cosas que puedas conversar con el resto de las personas. A medida que vas subiendo, contás con menos gente con quien conversar, por lo que mucho tiempo se invierte con uno mismo, lo cual en cierto sentido es malo porque jugás un ajedrez cerebral.

-¿Recuerda cuál fue el momento más difícil que vivió en su carrera?

-Si. Fue el día que se murió mi jefe. A los diez minutos me dijeron que era el nuevo director general y tuve que enfrentar a toda la gente, decirle lo que había pasado, de qué forma íbamos a trabajar y cómo iba a ser la nueva organización. Uno no está preparado para que de un día para el otro se le muera el jefe. Fue una situación de crisis en la que la gente se quedó muy shockeada. Horacio era un tipo con una imagen enorme en la compañía, había logrado posicionarla en el país de una manera impresionante, era un agente de cambio y que si no reaccionabas con rapidez te llevaba puesto. Aunque no fue nada fácil perder esta imagen, fue un momento interesante que tuve que atravesar.

-¿Cómo hace para balancear su vida personal y familiar con su trabajo?
-Es muy difícil encontrar ese equilibrio, pero hoy, después de haber pasado 32 meses sin trabajo, lo veo totalmente opuesto a lo que pensaba antes de esa experiencia. No me considero un workaholic, pero como me encanta lo que hago, no me quejo, lo disfruto. En las vacaciones, por ejemplo, no estuve desconectado, no me olvidé de mi compañía porque no lo puedo hacer, y sin embargo la pasé muy bien, descansé y disfruté mucho.

-¿Qué le recomendaría al resto de los ejecutivos y profesionales, sobre todo a aquellos más jóvenes?
-Me animaría a insistir para que la gente joven luche por hacer lo que le gusta, por encontrar qué es lo que le gusta y hacer lo imposible por lograrlo. En la medida en que uno hace lo que le gusta encuentra diversión, y la ecuación se convierte en perfecta. Recuerden, hacer lo que a uno le gusta, divertirse haciéndolo y que le paguen por hacerlo.

Fuente:Cecilia Novoa© infobaeprofesional.com

martes, 26 de mayo de 2009

RENUNCIA a tu Trabajo!


"Me gusta lo que hago, pero no me gusta el lugar donde trabajo". ¿Te suena familiar? Desde compañeros insoportables hasta ambientes de trabajo deprimentes, algunas cosas pueden hacer que el mejor trabajo se convierta en un infierno.

A continuación, encontrarás algunas señales que indican cuándo es el mejor momento:

Tus compañeros son fastidiosos. Debemos admitirlo, no todas las personas se llevan perfectamente bien. Sin embargo, es necesario la armonía con los demás para poder hacer tu trabajo. La mayoría de las oficinas tiene a un "chismoso"; o a alguien que queja constantemente. Y todo el mundo tiene un vecino que distrae con tonos del celular, el altavoz del teléfono, la radio, etc..

El ambiente es tóxico. Todas las personas experimentan altibajos en el trabajo, pero el descontento puede también ser señal de un ambiente de trabajo crónicamente depresivo o incluso de una empresa en peligro. Un mal ambiente de trabajo refleja la cultura de toda una empresa. ¿Trabajas en una atmósfera que no te aporta nada para tu crecimiento? ¿Te has estado quejando durante años seguidos?

Tu jefe es una pesadilla. Ser jefe no da derecho a hacer lo que uno quiera, porque hasta el mejor de los trabajos puede transformarse en un infierno. La relación con tu supervisor desempeña una importante función en tu satisfacción y éxito profesionales en general. Tácticas como luchar para que cambien de puesto a tu jefe no suele tener éxito. Si trabajas para alguien que está siempre ausente, no disponible o no es confiable, es hora de buscar una mejor oportunidad.

Miras el reloj... cada 10 minutos. Si bien puede no gustarte trabajar, es aún peor si te aburres mientras estás allí. Puedes pasártela mirando cuantos videos sea en YouTube, u ofertando para comprar cosas innecesarias en eBay. Pero no sentir ningún desafío es una indicación de que necesitas responsabilidades adicionales o un cambio de función. Y no te descuides, porque si no tienes ninguna responsabilidad es posible que la gerencia esté intentando desplazarte y puedes correr el riesgo de perder tu trabajo.

No te respetan. ¿Algo de esto te suena familiar? Tus ideas no se toman en serio; no tienes oportunidades de crecimiento; el jefe te ignora; tus compañeros de trabajo te evitan; no te alientan para mejorar tus aptitudes con cursos o seminarios; te pasan por encima en las promociones una y otra vez; o te excluyen de los proyectos clave y las sesiones de estrategia. Entonces, ¿por qué sigues dándole a esta organización tu tiempo, energía y buenas ideas?

Tus compañeros actúan como animales. Te irritan, te ofenden, no tienen modales ni ética. Está el ladrón de la oficina, que roba las ideas; el haragán que llega tarde y se va más temprano; el especialista en "pasar la pelota" que descarga su trabajo en todos los demás; el que deja todo para más tarde y te hace demorar pues no tiene la información que necesitas para terminar tu trabajo. Y no se te olvide la famosa persona "del elevador", que sube sólo un piso en lugar de ir por las escaleras.

Nadie se comunica. Aunque vivimos en un mundo con correo electrónico, teléfonos móviles, mensajes instantáneos, Blackberries, WiFi... igualmente puede haber una total falta de comunicación. Ya sea que un compañero de trabajo no te responda a un correo, o que el presidente no transmita los objetivos de la compañía, esto puede costarte una cuenta, un cliente o hasta hacer que te despidan.

No eres valorado. Debes darte cuenta de que mereces tener crédito por tus éxitos. El reconocimiento es importante, y las buenas compañías implementan programas para que los empleados sepan que son valorados. ¿Tu empresa está haciendo algo para recompensar tus esfuerzos? ¿Recibes bonos, beneficios extra o comentarios positivos? Si tu jefe nunca ha oído nada sobre el reforzamiento positivo verbal, o de otro tipo, busca una compañía que valore tus talentos.

Te sientes ahogado. ¿Qué tipo de calidad de vida tienes? ¿Tu semana de 40 horas se está convirtiendo en un yugo de 24 horas al día, los 7 días de la semana? Si bien el salario puede parecer el único objetivo en vista, tu calidad de vida determina tu felicidad en general. La cantidad de tiempo que pasas trabajando, las condiciones laborales, los supervisores y los subordinados, todo puede tener un impacto positivo o negativo. Si detestas el tiempo que pasas en el trabajo, esto debería ser un claro indicador de que es hora de liberarte.

En pocas palabras. Al considerar lo que no te gusta de tu situación actual, deberías obtener una perspectiva de qué es lo que buscarás en tus futuros emprendimientos.Si sabes cuáles son tus prioridades y preferencias, y las buscas activamente, el trabajo puede ser una experiencia agradable.

Fuente:CareerBuilder.com

lunes, 25 de mayo de 2009

JEFE por primera vez!


Con todas los temas que publico sobre liderazgo, jamás pensé que ser líder y tener a cargo otras personas estaría tan cerca de mi realidad…Para nadie es un secreto que para que una organización sea exitosa hace falta tener a un excelente jefe a cargo del personal y aunque parezca una cosa sencilla de aprender, a decir verdad, son escasas las personas que nacen sabiendo dirigir.

Es un verdadero reto para mi vida profesional, me permitirá llevar a la empresa a su más alto nivel y hacer un departamento de RR.HH. modelo (en-vi-dia-ble).....Tengo fe de que todo saldrá bien, me guiaré de mi primer mentor, Jesucristo y de todos los especialistas en la materia para superar los objetivos propuestos por mi empresa.

Según Mike Townshend, asesor en recursos humanos, aconseja: "Cada empleado en la compañía necesita saber cuál es su nivel de aportación, de manera que se le reconozca su capacidad personal. Y esta táctica rinde beneficios importantes a la compañía".

El puesto de jefe implica, más que mandar, lograr que los empleados se conduzcan por sí mismos, por eso veamos estas recomendaciones:

El comienzo. Para poner en práctica tu nueva autoridad lo peor que podrías hacer es comenzar a repartir órdenes aquí y allá.Un buen comienzo será que te presentes personalmente con cada uno de los encargados de área. Esta primera charla formal tendrá como objetivo abrir una línea de comunicación de ellos hacia ti. Debes preguntarles cuáles son las ambiciones que tienen dentro de la empresa y demostrar un interés genuino en sus asuntos.

Escúchales. Existe un viejo credo que dice que hay que elogiar en público y criticar en privado. Y es que forjar confianza en los empleados no es cosa sencilla, y menos si se les dice sus errores frente a los demás. Tu tarea es entrenar a las personas para que no cometan un error dos veces y dejar que ellos también se involucren en algunas decisiones. Ser un oyente activo, es decir, involucrarte en la conversación cuando hablas con los trabajadores, provocará que sientan que tiene un jefe que los hace sentir bien y que muestra interés en sus inquietudes.

Disciplina. Como nuevo encargado, posiblemente te encuentres con varios tipos de empleados, algunos de ellos más que difíciles, desde el agresor, el irresponsable, el mentiroso y hasta el cómico, que cree que su principal trabajo es entretener a los otros. Y la mejor manera de enfrentarlos es, desde un inicio, hacer saber cuáles son las actitudes que necesitan cambiar y por qué. Explícales los beneficios del cambio y si no hay beneficios para ellos, puede haberlos para el cliente o algún otro departamento.

Aclara el trabajo y el salario. Describir lo que exactamente se hace en un trabajo, con todos sus detalles y jerarquías, será de utilidad al empleado. Una vez desarrolladas las funciones del trabajo es tu responsabilidad establecer cierta evaluación de desenvolvimiento, en donde el empleado sabe cuáles son las metas y recibe retroalimentación de lo que hace y cómo lo hace. El propósito de tener registro de lo que cada trabajador hace y cómo lo hace es llevar una correcta administración del trabajo, para que a la hora de los ajustes salariales éstos sean razonables con sus esfuerzos.

Evita ser indispensable. Algunos gerentes quedan atrapados todo el año sin salida porque nunca delegan y desde un principio se aseguran de que todos los asuntos difíciles deban de pasar por su oficina. El problema es que eso genera que los demás pronto dejen de solucionar los problemas complejos por voluntad propia. Aprende a estimular a tus empleados a encontrar respuestas por sus propios medios y ser mejores trabajadores. Así, cuando tengas vacaciones, podrás dejar tu trabajo con la seguridad de que el departamento funcionará sin problemas.

Haz rendir tu tiempo. Si alguna vez has sentido que por más que te apuras termina el día y no cumpliste ni con la mitad de las tareas que tenías en mente, tal vez estés perdiendo el tiempo en otras de menor importancia. Es importante establecer metas específicas para cada día de la semana, así será más fácil separar las tareas insignificantes que se ponen en tu camino. Siempre surgirán cosas urgentes que hacer, pero debes preguntarte qué tan importantes son.

Aprende a usar los rumores. Como gerente puedes aprovechar el sistema de comunicación informal dentro de la empresa. Si aprendes a establecer buenas relaciones con tu gente, ellos pueden contarte las últimas primicias.

Saber delegar. No hay que confundir la tarea de delegar con repartir cantidades de trabajo. Delegar significa tomar algo de lo que realizas habitualmente y dárselo a algunos empleados para que desarrollen sus habilidades en dicha tarea, así no sólo tú serás capaz de hacerlo. Primero elige el trabajo que vas a delegar, cuánto tiempo se lleva y qué recursos se necesitan. Decide quién tiene el tiempo y las habilidades necesarias. Siéntate con el empleado y explícale lo que tendrá que hacer. Finalmente, háblale de cómo controlarás su progreso.

Saber dirigir una reunión. Generalmente una junta larga es una reunión que no se planeó y puede resultar hasta costosa, si tienes en cuenta que esa gente está fuera de su trabajo. Es aconsejable hacer un listado de los temas a tratar y determinar el tiempo que les darás a cada punto para no excederte. Asegúrate de comenzar en punto y, ya comenzada la junta, involucra a los participantes para que tomen la palabra, pero tampoco dejes que se distancien del asunto.Al final de la reunión puedes invitar a los trabajadores a que sugieran temas para próximas reuniones.

Desarrolla tu sentido del humor. Como gerente será beneficioso que crees un ambiente de trabajo donde la risa sea bienvenida. Recuerda que un comentario bien ubicado puede liberar tensiones y hacer que una situación se torne menos tensa.

Finalmente, Gary Topchick dice que existe una razón convincente para no tomar la vida con tanta seriedad: "Ninguno de nosotros, de cualquier manera, saldrá con vida de esto".
Fuente:Univision.com

domingo, 24 de mayo de 2009

La Cri$i$....según Albert Einstein!


La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos.

La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mis mo sin quedar 'superado'.

Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones.La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones.

Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora que es la tragedia de no querer luchar por superarla.

Albert Einstein

jueves, 21 de mayo de 2009

Primeros días en la oficina, todo un reto!


El buen desempeño en un nuevo puesto requiere proyectarse laboralmente, confiar en sus capacidades y conocer la empresa.

Después de presentar varias pruebas psicotécnicas, algunas entrevistas y adelantar el proceso de contratación viene la adaptación al lugar de trabajo.
Reunir toda la información posible sobre la organización antes de incorporarse, averiguar las expectativas que tiene la empresa sobre usted y ser flexible ante los cambios son recomendaciones básicas para salir adelante cuando se entra a una compañía.

Para Luzmila Calderón, de la una empresa de Recursos Humanos, al ingresar a un empleo es adecuado indagar sobre el negocio, el nicho de mercado, la cultura organizacional y, en lo posible los productos y clientes.

“Esto le permitirá asimilar de una mejor manera la inducción y hablar con cierta propiedad sobre aspectos de los cuales ya investigó”, comentó.

Generalmente, durante la primera semana, tendrá que asimilar gran cantidad de datos e incluso procesos que resultarán primordiales para desarrollarse en su nuevo trabajo.

Este atento

En este sentido, los expertos recomiendan especial atención a las funciones asignadas, el nombre y puestos de sus compañeros, el horario laboral, las claves de acceso al correo electrónico, intranet y demás sistemas informáticos, entre otros.

“En una inducción se recibe bastante información y captarla toda es imposible, pero es clave que la persona esté abierta al aprendizaje y a preguntar lo que no entienda”, aseguró Adriana Narváez, gerente de Recursos Humanos una compañía del sector industrial.

De acuerdo con los expertos, inicialmente el nuevo empleado debe escuchar más de lo que habla, porque así obtendrá datos útiles de compañeros, jefes y personas de otras áreas.

Además de familiarizarse con la compañía, esta práctica le permitirá elaborar juicios reales para no lanzar conceptos apresurados de una empresa que hasta ahora se empieza a conocer.

Según el psicólogo Gabriel Andrés Ramírez, un aspecto importante para afrontar el proceso de inducción es adoptar una actitud positiva y evitar tanto los nervios como los pensamientos negativos que dificultan la realización de nuevas tareas y responsabilidades.

Por su parte, Nhora Ramírez, supervisora del Área de Personal en una empresa de consumo masivo, opinó que un buen acompañamiento por parte del jefe inmediato es la mejor forma para afrontar los primeros días en un trabajo. En esta perspectiva, el nuevo colaborador debe recibir capacitación acerca de la filosofía, valores, misión y visión de la empresa.

Sin embargo, para adaptarse a la cultura y ambiente corporativos, es necesario entender cómo se relaciona el personal, cuáles son las prioridades de la empresa y qué tan estrictos son los procesos.

“Hay compañías que son de puertas abiertas y las comunicaciones fluyen fácilmente, pero otras son muy formales y el comportamiento debe ser distinto”, comentó Laura Muñoz, jefe de Recursos Humanos en una empresa de implemento para el hogar.

Recuerde que una de las maneras más eficaces para integrarse es identificar a esos líderes que pueden brindarle una guía sobre los hábitos y procesos de la compañía.

La primera impresión

La presentación ante un grupo es clave porque determina la opinión, la imagen y las expectativas acerca de cada persona y, por ende, el trato que brinden los compañeros en próximos encuentros, explicó Ivette Hernández, gerente de una empresa especializada en expresión profesional.

Los expertos sugieren que durante la inducción se argumente el aporte al equipo y se mencionen experiencias laborales previas, porque esto rompe el hielo y crea cercanía.

Aunque aclaran que no se deben tener parlamentos o discursos preparados sino mostrarse de forma natural.

Luzmila Calderón sugiere “cuidar la presentación personal, porque ‘el nuevo’ estará en la mira de los compañeros, jefes y demás personas de la empresa (…) La impresión que dé en esos primeros días lo acompañará por mucho tiempo”.

Los expertos concluyeron que es importante mostrar compromiso con el puesto y las funciones asignadas. Recuerde que así como es conveniente investigar a la compañía antes de ser contratado, el mejor inicio en un nuevo trabajo parte de analizar de sus habilidades, conductas, fortalezas y debilidades tanto laborales como profesionales.

Días difíciles, pero no imposibles

Entre las incertidumbres más comunes al iniciar un trabajo están el desconocimiento de las funciones encomendadas, el temor a no responder a las expectativas de la empresa y posibles problemas de comunicación e integración con el jefe o los compañeros.

Por ejemplo, David Rubio, ingeniero de Producción, lleva un mes como jefe de planta en una empresa del sector industrial. Para él, lo más difícil durante los primeros días fue la cantidad de labores que le asignaron y la premura por culminar el proceso de empalme con la persona saliente.

“Aunque mis compañeros de oficina estaban ocupados en sus respectivas funciones, cuando me surgía alguna duda ellos me colaboraban. De igual manera mi jefe inmediato fue paciente, porque sabía que me estaba adaptando”, aseguró.

En este sentido, los expertos opinaron que es necesario tomarse el tiempo necesario para aprender todo lo que sea posible sobre una compañía.

Para cumplir con esta labor recomendaron preguntar a otros empleados sobre el ritmo de trabajo, el funcionamiento, la metodología y los servicios, entre otros temas.

No obstante aclararon que establecer vínculos laborales y ganarse la confianza de los demás requiere cierto tiempo.

Finalmente para superar las inseguridades habituales que conlleva el ingreso a un empleo es conveniente proyectarse, estar atento y confiar en sus conocimientos, capacidades y competencias.

Fuente: Redacción elempleo.com

miércoles, 20 de mayo de 2009

Satisfacción Laboral

Más del 70% de los trabajadores estarían dispuestos a renunciar a parte del salario por tener una mejor calidad de vida. Las soluciones que se proponen para conciliar la vida laboral y la familiar son muchas y muy variadas: un horario flexible, distribuir libremente las horas de trabajo a lo largo del año,bajas por embarazo más largas y guarderías en la oficina, etc.
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martes, 19 de mayo de 2009

La Importancia de la Amabilidad en el Trabajo y en las Relaciones con las Demás Personas


Hoy quiero hablar de una virtud sencilla, quizás un ingrediente importante en el “arte de vivir”, tan sencilla que por si sola parece no tener importancia, pero que si aliña nuestra vida, provoca excelentes efectos en nosotros mismos y en los demás: LA AMABILIDAD EN EL TRABAJO.

Hay un elemento importantísimo que tú puedes controlar y que influye en tu éxito como Líder. No se trata de algo que los Líderes no hayan comentado; es algo que observamos que ellos hacen. Los Líderes eficientes lo emplean con frecuencia, y los jefes ineficientes lo emplean muy rara vez. Nosotros lo llamamos Amabilidad.

Quizá hayas oído decir que el éxito de los gerentes y líderes está directamente relacionado con sus relaciones con las personas que trabajan para ellos, con las personas que trabajan con ellos y con las personas para quienes ellos trabajan.

Esto es muy cierto. Al analizar estas relaciones, descubrimos que cada relación se puede dividir en dos categorías generales: la relación de negocios y la relación de persona a persona. La segunda categoría se refiere a ese importante elemento que hemos llamado amabilidad; las pequeñas cosas que los líderes, gerentes y jefes eficientes hacen sobre una base de persona a persona y que los ineficientes realizan muy rara vez.

Amabilidad no significa ser el mejor amigo de tus colaboradores, perdonar un bajo rendimiento, comprender sus problemas personales, invitarlos a tu casa, prestarles dinero o permitirles que hagan lo que ellos quieran hacer. Amabilidad significa realizar todos aquellos pequeños detalles que tú podrías considerar como actos de cortesía y respeto, tales como:

• Decir las palabras mágicas: Por favor y Gracias.
• Mirar a las personas a la cara cuando te están hablando y mostrar siempre una cara agradable.
• Saludar a las personas con un «buenos días» o «buenas tardes» antes de hablar de su trabajo.
• Ser puntual en tus citas y no hacer que las personas pierdan su tiempo esperándote.
• Tratar como invitados a las personas que llegan a tu despacho, no haciéndoles esperar ni hablando en voz alta mientras terminas tus asuntos y pidiéndoles que te disculpen si te tomas uno o dos minutos para revisar tus papeles.
• Disculparte cuando llegas tarde a una reunión o tienes que interrumpirla.
• No insultar a las personas ni hacerlas perder su tiempo al aceptar, durante la reunión, llamadas telefónicas que no tengan relación con la misma.
• Mantener conversaciones con las personas en lugar de amonestarlas y no interrumpirlas cuando están hablando.
• Controlar tus estallidos emocionales, porque no tienes derecho a hablar en voz alta o gritar a tus empleados o de abusar de ellos en cualquier otra forma.
• No realizar comentarios sarcásticos.
• No comer ni beber cuando te reúnes con tus empleados, a menos que les ofrezcas el mismo privilegio.

Todas estas cosas son suficientemente fáciles de realizar una vez que te decidas a hacerlas.

Hay otro aspecto de esta amabilidad que, por lo general, sólo puede describirse como demostrar interés o tratar de conocer bien a las personas.

Su amabilidad está unida a todas sus actividades de negocio, hora tras hora y día tras día. Los Líderes, gerentes y jefes poseedores de esta «amabilidad» son personas agradables. Son personas que sonríen mucho, de charla amena, educadas, atentas y consideradas con los demás, cuando llevan a cabo sus intervenciones profesionales. En ellas todo eso parece algo muy natural.

Por desgracia existen algunos que no son amables en el trabajo porque, en primer lugar, no son personas agradables; ni siquiera son afables con su familia o vecinos. Algunas personas sólo son cariñosas con su perro. Pero hay muchos otros que son amables por naturaleza con sus familias, amigos y vecinos, pero cambian cuando llegan al trabajo; se vuelven altivos y hostiles.

Si deseas tener más éxito del que ya tienes, dedica algún tiempo a actuar con amabilidad en el trabajo; no necesitas mucho tiempo para sonreír.
Por muy importante que sea la amabilidad, es clave que no creas que la amabilidad puede reemplazar o corregir una dirección deficiente.

En líneas generales, los gerentes que intervienen efectivamente de una manera amable siempre son más efectivos que los que intervienen de una forma eficaz pero no amable. El mantenimiento de una relación amistosa es otro elemento para mantener un alto rendimiento en el trabajo.

También te ayuda a evitar que las personas traten de herirte porque no les gusta tu forma de ser.

La amabilidad quizá puede que salve tu vida.

Fuente: Basado en el libro Porqué los empleados no hacen lo que se supone deben hacer y qué hacer para corregirlo de Ferdinand F. Fournies

lunes, 18 de mayo de 2009

LA EMPATÍA


La empatía, palabra utilizada cuando alguien nos cae bien, pero tan poco manejada por nosotros a la hora de comprender los sentimientos de los demás.

A veces les caemos bien a la gente, pero otras veces no, algunas personas no consiguen caer bien a casi nadie, pero eso es otro tratamiento. Me refiero a lo normal, a cuando estamos en el trabajo y sin más nada a ti no te soportan y tratan de hacerte la vida imposible… ¿Qué hacemos? ¿No hacerle caso o tratar de ganarnos su aprecio?.

Les dejo este video, para compartir la esencia de esta capacidad, una capacidad de meterse en la piel de otra persona, de sentir lo que ella siente, de ponerse en su lugar, de ver a través de sus ojos.

Si somos capaces de sentir empatía podemos establecer vínculos afectivos con los que sufren, alegrarnos por el amor de los demás, sentir placer de ver triunfar a otro, comprender la ira de un amigo y el dolor de un desconocido.

Quienes carecen de empatía no pueden evolucionar espiritualmente!!!! Bendiciones para todos los que visitan mi blog!

Kenia Trinidad.-

sábado, 16 de mayo de 2009

¿Eres un empleado creativo? ¡Que no te roben tus ideas!


Si eres uno de esos innovadores creativos al que se le ocurren miles de ideas para mejorar tu trabajo o para hacer más fácil y económico algún proceso dentro de la empresa, debes saber que existen personas dentro de tu entorno que no tendrán reparos en apropiarse de tus ideas para hacerlas de ellos dejando de lado la honradez y la bondad.

A estos “ladrones” de ideas les cuesta poco identificar a los empleados creativos y esperar al acecho a que se distraigan para extraer aunque sea una astilla de lo que te está pasando por la mente en un momento de creatividad y así despojarte de algo que puedan usar en su propio beneficio ya sea para quedar bien con los jefes, para ascender o para usurpar tu lugar en la empresa.

Lo peor es encontrar algunos jefes que actuando bajo su condición de poder “roban” las ideas a sus subalternos presentándolas como suyas, sin que puedas hacer nada al respecto.

Es importante para las empresas saber identificar estos actos y tomar las medidas de reconocimiento pertinentes, ya que de otra forma los empleados creativos no sólo dejarán de crear, también se desmotivarán y lo más seguro es que terminen marchándose de la empresa.

De todas formas, si te gusta la empresa en la que trabajas y te consideras creativo, pero sientes que alguien puede robarte las ideas siempre puedes hacer algo al respecto. Sobre todo si es tu jefe el que muestra signos de querer hacer uso de tu creatividad aprovechándose de tu condición de subalterno. Aquí te dejo tres consejos que aunque obvios vale la pena recordar:

1.- Cuida tu ordenador, computadora o Lap-top, no lo dejes encendido en tu ausencia y nunca reveles tus claves de acceso al sistema. También puedes mantener tus ideas en una memoria USB personal.

2.- No comentar tus ideas con nadie, debes separar lo que significa la amistad y el compañerismo dentro de la empresa y evitar hacer confidencias a aquellos compañeros o jefes de los que no estamos totalmente seguros. Cuida también de hablar cuando pienses que más nadie escucha, pues nunca se sabe.

3.- Poner por escrito tus ideas y creaciones, tal vez en un correo electrónico en donde sea fácil verificar fechas y autorías de forma de demostrar que fuimos los primeros. Aunque se aconseja no imprimir nada hasta haber formalizado tu propuesta.

Recuerda que tus ideas pueden llevarte lejos y hacerte subir en la empresa o en cualquier otra a la que decidas ir, incluso pueden darte la oportunidad de comenzar tu propia empresa, así que cuida tus ideas como tesoros y no permitas que otros utilicen tu creatividad en su beneficio.

Fuente: miretrete.com

viernes, 15 de mayo de 2009

Reflexión: Lo urgente y lo importante!


Un experto asesor de empresas en Gestión del Tiempo quiso sorprender a los asistentes a su conferencia. Sacó de debajo del escritorio un frasco grande de boca ancha. Lo colocó sobre la mesa, junto a una bandeja con piedras del tamaño de un puño y preguntó:

- ¿Cuantas piedras piensan que caben en el frasco?

Después de que los asistentes hicieran sus conjeturas, empezó a meter piedras hasta que llenó el frasco.
Luego preguntó:

- ¿Está lleno?

Todo el mundo lo miró y asintió. Entonces sacó de debajo de la mesa un cubo con gravilla. Metió parte de la gravilla en el frasco y lo agitó. Las piedrecillas penetraron por los espacios que dejaban las piedras grandes.
El experto sonrió con ironía y repitió:

- ¿Está lleno?

Esta vez los oyentes dudaron:

- Tal vez no.
- ¡Bien!

Y puso en la mesa un cubo con arena que comenzó a volcar en el frasco. La arena se filtraba en los pequeños recovecos que dejaban las piedras y la grava.

- ¿Está bien lleno? preguntó de nuevo.
- ¡No!, exclamaron los asistentes.

Bien, dijo, y cogió una jarra de agua de un litro que comenzó a verter en el frasco. El frasco aún no rebosaba. - Bueno, ¿qué hemos demostrado?, preguntó.
Un alumno respondió:

- Que no importa lo llena que esté tu agenda, si lo intentas, siempre puedes hacer que quepan más cosas.

- ¡No!, concluyó el experto: lo que esta lección nos enseña es que si no colocas las piedras grandes primero, nunca podrás colocarlas después. ¿Cuáles son las piedras grandes en tu vida?. ¿Tus hijos, tus amigos, tus sueños, tu salud, la persona amada? ¿o son tu trabajo, tus reuniones, tus viajes de negocio, el poder o el dinero? La elección es tuya. Una vez te hayas decidido..., pon esas piedras primero. El resto encontrará su lugar.

¿Sabías cuáles son los Atributos que más buscan los empleadores?


Según una encuesta realizada el pasado año 2008, por la consultora MANPOWER entre 2200 ejecutivos, el perfil que se busca en América Latina se concreta en:

• La capacidad para trabajar en equipo.
• Habilidades de comunicación y de interrelación personal.
• Habilidades para tomar decisiones.

Que no se diga más....a trabajar en ellas!!

jueves, 14 de mayo de 2009

Nuestros Sueldos: Falta de Educación o Mala Compensación?


Es una realidad que gran parte de la población es dependiente laboralmente hablando. No todos somos dueños de grandes empresas o propietarios de pequeños negocios.Lo que si es una realidad es que en nuestro país las empresas tienen entre sus políticas adquirir recursos humanos capacitados para garantizar la optimización en sus procesos y funciones, lo cual representa una actitud positivas en miras al fortalecimiento y desarrollo económico y laboral de un mundo internacionalmente más activo y competitivo; a esto mi pregunta, ¿Son coherentes las exigencias con las compensaciones? ¿Cual es el nivel de compromiso entre las partes?

Se que muchos tendrán la misma respuesta que yo. El punto real de todo esto es que en base a la justificación que se da del porque las empresas tienen bajos salarios, la misma se contradice con sus exigencias y para que me entiendan cito algunos casos: La entidad representante del sector empleador en nuestro país (COPARDOM), considera que los bajos salarios de nuestros trabajadores se debe "a la falta de educación de los mismos".

Ciertamente nuestro país presenta deficiencias en materia de educación (eso nadie lo discute) pero no es menos cierto que contamos con profesionales cabales, dotados y con un alto nivel de innovación y compromiso.

Estando en este punto considero que es otra barbaridad la posición del sector en justificar su incapacidad de identificación responsabilizando al gobierno (el cual no esta exento de su responsabilidad) como total causante de la marginidad de los trabajadores.

Si fuera realmente cierto que estamos siendo mal pagados por nuestra falta de educación no se darían estos casos:

Primero: No se le exigiría a una secretaria tener una Maestría o Postgrado, 3 - 5 años de experiencia, manejar al menos dos idiomas, tener quien sabe cuantos estudios más realizados. (y saben que es lo mejor que sí aparecen candidatos con todos estos requisitos).

Segundo: Si fuera por falta de educación un (a) profesional no estaría realizando tareas simples como de recepcionista, mensajeros internos, secretarias, etc.

Tercero: No existiera una tasa tan alta de subempleos.

Cuarto: No tendríamos tantos profesionales sin empleo.

Quinto: Si fuéramos tan faltos de educación como para ser justamente pagados, no se incrementarían cada semestre las matriculaciones en las universidades.

Debemos de ser un poco más certeros a la hora de justificar nuestros pareceres. Hay que darse cuenta que la sociedad no es tan ignorante como para creerse o aceptar cualquier opinión, posición o burla que denigre su condición ni sus esfuerzos. Insisto en que se debe de ser más táctico a la hora de tomar una decisión o simplemente a la hora de dar una opinión pública.

Dejemos de creer que aun no somos lo suficientemente capaces para defender nuestras posiciones. Tomen en cuenta que la sociedad esta cada vez más activa y participativa y esto porque ya no vivimos en la pre-historia ni estamos en tiempos de dictaduras.

Fuente: zoesims.blogspot.com, Gestión y Administración Frente a un Mundo Globalizado.

martes, 12 de mayo de 2009

Entrevista con Dave Ulrich: Gurú de los Recursos Humanos.


Dave Ulrich es considerado como uno de los principales “gurús” de los Recursos Humanos. Por primera vez viene al país a dar una conferencia magistral sobre el Futuro de RR.HH., el día 05 de junio, justamente después de mis cumpleaños y que trataré por regalarmelo.

Dicho por el Educador nº1 en Management, no lo estoy diciendo yo, aunque siempre he estado de acuerdo y ahora más que nunca después de que Dave Ulrich viene a ponernos en la cosa, he dicho que el área de RR.HH. debería ser más que un departamento de Staff, un protagonista de la Alta Dirección.

Como dice Dave, nosotros los profesionales de Recursos Humanos, necesitamos aprender cómo contribuir estratégicamente al negocio, estudiando, leyendo y yendo a cursos de finanzas y negocios y formando parte de equipos de negocios, pero por Dios! Llevándolo a práctica y dejar de ser un mediocre de la carrera, concentrándose de que fulano no vino hoy, que sutanejo llegó tarde y que perencejo es un vago, ósea, cómo se lo explico……

P.– ¿CÓMO PUEDE RR.HH. VERSE ASÍ MISMO COMO UN AGENTE QUE CONTRIBUYE REALMENTE A LA ESTRATEGIA? ¿CÓMO HACER PARA QUE LA DIRECCIÓN PERCIBA SUS POSIBILIDADES ESTRATÉGICAS Y DÉ SOPORTE A RR.HH.?

R.– Comience con el negocio. Pregunte a la Dirección si desearía que se incrementase el valor de mercado, si querría que los clientes comprasen más y que la organización ofreciese el rendimiento que ha prometido en sus lineamientos estratégicos. Obviamente, la respuesta es sí. A menudo el reto no consiste en decir o incluso saber lo que necesitamos hacer, sino en tener la disciplina para hacerlo. Los RR.HH. deben proporcionar esa disciplina.

P.– ¿EN QUÉ MEDIDA LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH. POSEEN SUFICIENTE CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO COMO PARA DAR SOPORTE A LOS OBJETIVOS CORPORATIVOS? ¿PODRÍA OFRECER ALGUNOS “TRUCOS” PARA CERRAR LAS BRECHAS ACTUALES ?

R.– Nos gusta pensar sobre el mundo como un “20-20-60”. Un 20 por ciento de los Departamentos y profesionales de RR.HH. posee el conocimiento del negocio, otro 20 por ciento no lo tiene y probablemente no lo poseerán, y un 60 por ciento lo puede obtener con formación y desarrollo. Los profesionales de RR.HH. pueden obtener conocimiento del negocio estudiando (leyendo y yendo a cursos de finanzas y negocios), observando (compartiendo tiempo con los directivos de línea y los expertos financieros) y mediante la práctica (formando parte de equipos de negocio).

P.– ¿CUÁL PODRÍA SER UNA APROXIMACIÓN DESDE ‘PEQUEÑAS VICTORIAS’ PARA QUE RR.HH. EMPIECE A CREAR VALOR PARA LOS INVERSORES?

R.– Averigüe quien es el dueño de las acciones de su compañía (si es privada, si cotiza en Bolsa) o quien financia su organización (si se trata de una agencia gubernamental). Averigüe quién de su compañía se comunica con ellos. Hable con esas personas y entienda sus expectativas, identifique si puede comunicarse mejor con ellos, comparta con los inversores su percepción de la organización, fortalezas y debilidades, talento de sus empleados y de sus líderes. Esta comunicación ayudará a que los inversores generen mayor confianza en el futuro éxito de la organización. O también, una vez identifique a los inversores clave, invítelos y comparta su trabajo de RR.HH., por ejemplo, revisando la política de compensación, participando en formación, escribiendo una columna en la newsletter corporativa, etc.

P.– ¿Y CON LOS CLIENTES?

R.– Algo similar a lo antes dicho: 1. Identifique a sus clientes clave. Averigüe cuáles son el 20 por ciento que representan un 80 por ciento del valor. 2. Invítelos a participar en su trabajo de RR.HH. a. Invítelos a los comités (casi cualquier área podría invitar a unirse a un cliente). b. Invítelos a participar en evaluaciones de 360º (en Results-Based Leadership Group –RBL Group– las llamamos 720º pues van más allá de la compañía). c. Hágalos participes de procesos de formación o educación, como asistentes, presentadores o diseñadores de la misma. d. Invítelos a revisar los procesos de ‘staffing’ (definición de criterios para la selección de candidatos o incluso la participación en entrevistas a candidatos con potencial).

P.– ¿EN QUÉ MEDIDA ESTAMOS AÚN DEMASIADO CENTRADOS EN LAS ACTIVIDADES, EN LUGAR DE LOS RESULTADOS? ¿Y CÓMO PODRÍAMOS EMPEZAR A INVERTIR ESTA TENDENCIA?

R.– A menudo es fácil medir y realizar el seguimiento de lo que hacemos (por ejemplo, “hoy he trabado 8 horas”) en lugar de lo que conseguimos (“he vendido 3 unidades”). Y, dado que en RR.HH. es más complejo cuantificar los resultados, resulta más fácil focalizarse en las actividades. Necesitamos pararnos y preguntar: “¿Porqué estoy haciendo esto (formación, comunicación, determinadas políticas, etc.)?” Y ver cuál puede o debe ser el resultado de nuestro trabajo. Empezamos a cambiar e ir hacia los resultados, mentalmente, cuando pensamos en ellos; y en la práctica, cuando los medimos y realizamos su seguimiento.

P.– ¿CUAL DEBIERA SER LA RELACIÓN ENTRE LA CREACIÓN DE UNA CULTURA CORPORATIVA CLARA, LA IMAGEN DE MARCA O LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LAS PRÁCTICAS DE RR.HH.?

R.– Nos gusta pensar en la cultura de una compañía como la identidad que perciben o existe en la mente de los clientes clave. Esto cambia el foco un poco: pasamos de “lo que nosotros valoramos” a “lo que valora el cliente”, y ayuda a mostrar lo que aporta la cultura en términos económicos. Las prácticas de RR.HH. son las actividades que dan forma y crean esta cultura o pensamiento compartido. Deseamos que los empleados piensen y actúen como si fuesen clientes, lo que forja un pensamiento compartido interno consistente con las expectativas de los clientes.

P.– ¿HASTA QUÉ PUNTO PUEDE UN DEPARTAMENTO DE RR.HH. TRABAJAR REALMENTE COMO UNA UNIDAD DE NEGOCIO? ¿POR DÓNDE LES DIRÍA QUE EMPIECEN?

R.– Empiece con una estrategia. Cuáles son los ‘entregables’, los resultados que ofreceremos en RR.HH. Sea claro sobre los resultados de un buen trabajo de RR.HH. y asegúrese de que estos resultados sean consistentes con los objetivos del negocio. Entonces, alinee el trabajo de RR.HH. internamente con la estrategia de RR.HH. que ayude a materializar la estrategia del negocio.

P.– ¿CÓMO DEBIERA ACTUAR UN DEPARTAMENTO DE RR.HH. EN UNA SITUACIÓN DE CRISIS EN LA QUE LA PRINCIPAL PRIORIDAD SEA LA REDUCCIÓN DE COSTES?

R.– Trabaje para reducir los costes. Si la presión de los costes es crítica, no escape a la mis misma, encuentre formas de reducirlos. Esto podría incluir la reducción de plantilla, pero sea más creativo a la hora de buscar formas diferentes de organizar y hacer el trabajo en los sistemas de compensación, en las finalizaciones y en las formas de incrementar los beneficios para cubrir los costes existentes.

P.– ¿EN QUÉ MEDIDA LOS EMPLEADOS VEN AL DEPARTAMENTO DE RR.HH. COMO UN AUTÉNTICO INTERLOCUTOR ANTE LA DIRECCIÓN, COMO QUIZÁS PODRÍAN VER A LOS SINDICATOS?

R.– Los sindicatos se organizaron para tratar sobre los términos y condiciones del trabajo. Hoy el contrato del empleado con la organización es mucho más complejo y no sólo tiene que ver con las condiciones de trabajo sino con la cultura, las competencias y el compromiso. Los sindicatos de mentalidad avanzada trabajan con las Compañías como aliados –no como enemigos– para proporcionar una plantilla competente y com prometida. Trabajando juntos, los sindicatos y el cuadro directivo pueden asegurar el éxito tanto de los empleados como de la compañía.

P.– EN RELACIÓN A LAS COMPETENCIAS DE RR.HH. MÁS CRÍTICAS, ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CARENCIAS QUE ENCUENTRAN EN LOS PROFESIONALES DE ESTE ÁREA FUNCIONAL?

R.– Muchos profesionales de Recursos Humanos necesitan aprender cómo contribuir estratégicamente al negocio, saber leer un ‘business plan’ y traducirlo en acciones de RR.HH. Algunos otros profesionales carecen del conocimiento financiero y de negocios, otros carecen de la confianza personal y a otros les falta un conocimiento profundo de RR.HH.

P.– ¿CÓMO PUEDE RR.HH. VERSE ASÍ MISMO COMO UN AGENTE QUE CONTRIBUYE REALMENTE A LA ESTRATEGIA? ¿CÓMO HACER PARA QUE LA DIRECCIÓN PERCIBA SUS POSIBILIDADES ESTRATÉGICAS
Y DÉ SOPORTE A RR.HH.?


R.– Comience con el negocio. Pregunte a la Dirección si desearía que se incrementase el valor de mercado, si querría que los clientes comprasen más y que la organización ofreciese el rendimiento que ha prometido en sus lineamientos estratégicos. Obviamente, la respuesta es sí. A menudo el reto no consiste en decir o incluso saber lo que necesitamos hacer, sino en tener la disciplina para
hacerlo. Los RR.HH. deben proporcionar esa disciplina.

P.– ¿HASTA QUÉ PUNTO LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH. DEBIERAN TRABAJAR MÁS PRÓXIMOS AL RESTO DE DEPARTAMENTOS?

R.– Los clientes que miran dentro de una compañía muchas veces no dicen: “Eso fue hecho por Producción, eso otro por Ventas, aquéllo por I+D, esto otro por Marketing”. Ellos miran y únicamente ven la globalidad. De la misma forma, RR.HH. necesita trabajar integradamente con otras áreas funcionales para ofrecer valor real.

P.– ¿CUÁLES SON LOS RETOS MÁS IMPORTANTES QUE SE AVECINAN PARA LA PROFESIÓN?
R.– Primero, reconocer el valor que creamos para los empleados, directivos de línea, clientes e inversores. Segundo, definir prácticas de RR.HH. que proporcionen este valor y que midan el impacto. Tercero, organizar nuestros recursos en RR.HH. para alcanzar este valor. Cuarto y último, preparar a nuestros profesionales de RR.HH. para los retos futuros, sin intentar escapar del pasado.

Fuente: ERNESTO USCHER y JOSÉ MANUEL ALCARAZ, consultores de Results-Based Leadership (RBL) y JOSÉ RAMÓN PIN, IESE. www.rbl.net

Fe, El Rasgo Más Importante de las Personas Positivas y Ganadoras


Me ha ayudado mucho tener fe para cumplir con mis objetivos, pero debemos de tener presente que también existe la fe en las personas que te rodean y que en muchas veces dependemos de ellas para alcanzar nuestras metas, personas como yo les llamo "apagan fuego" que dudan hasta de ellos mismos!. Por eso amig@s de mi blog, tener Fe es el rasgo más importante y controvertido de las personas positivas, por eso cuando inicio cualquier acción lo hago con fe.

La fe se da en tres niveles:

Fe en Uno Mismo


Si no crees en algo, fracasarás en todo. Un buen punto de partida es creer en uno mismo. El éxito en los negocios o en la vida depende de que uno tenga la convicción de poseer un poder en lo más profundo de su ser al cual puede recurrir.

El enemigo de la fe, es la duda. Cuando soplan los vientos de la duda, nuestro pensamiento se dispersa. Nos confundimos y desorienta¬mos. Cuestionamos nuestro valor inherente como seres humanos. No somos capaces de tomar decisiones claras y emprender acciones decididas.

La duda con respecto a nosotros mismos surge cuando perdemos de vista nuestra identidad individual y nuestro carácter único. Nos ataca cuando nos sentimos más vulnerables, quizás después de haber sufrido una serie de reveses personales y profesionales.

Le encanta el fracaso y engaña a la mente para que crea que sólo porque una persona falló en algo, es un fracaso. He visto suceder esto en personas que perdieron sus empleos, no fueron ascendidas o simplemente no cumplieron determinadas metas u objetivos.

La duda causa estragos en las empresas porque puede:

• Producir comportamientos poco éticos.
• Generar desconfianza.
• Impedir el establecimiento de metas.
• Impedir que uno alcance sus metas.
• Bloquear otros rasgos clave (confianza en uno mismo, determina¬ción, valor y otros).
-El único límite para nuestra futura realización serán nuestras dudas de hoy. Avancemos con una fe sólida y activa-
Franklin D. Roosevelt

Se ha demostrado que una fuerte duda (en detrimento nuestro) o una creencia o fe sólida (para bien nuestro) puede incluso ser un agente de cambio biológico.

Cuando uno espera lo mejor, libera una fuerza magnética en la mente que por la ley de la atracción tiende a atraer lo mejor de uno.Pero si uno espera lo peor
libera en la mente el poder de repulsión que tiende a eliminar lo mejor de uno.
Es asombroso cómo una expectativa sostenida de lo mejor pone en movimiento fuerzas
que hacen que se materialice lo mejor. Norman Vincent Peale


Fe en los Demás.

En el lugar de trabajo, muchas veces dependemos de otros para alcan¬zar nuestras metas. ¿Qué sucede si no creemos en nuestros colegas o desconfiamos de ellos? Si dudamos de nosotros mismos, es probable que dudemos y desconfiemos de los demás. La desconfianza es, quizás, el principal impedimento para alcanzar metas interdependientes.

Algunos síntomas comunes de la desconfianza son: trabajar con gran sigilo, acaparar información, no compartir ideas o no delegar. Creer y confiar en los demás nos libera. Es la actitud que nos permite emprender proyectos nuevos y "Uno logra lo que espera lograr y lo que otros esperan que uno logre"

Fe en una Fuerza Espiritual Superior

Este tipo de fe sólo es aplicable a aquellos que comulgan con la idea de una fuerza superior. La espiritualidad no debe confundirse con la reli¬gión, aunque están relacionadas; la primera tiene un signifi¬cado universal y va más allá de cualquier frontera religiosa.

Consejos Para Fortalecer y Desarrollar Nuestra Fe:

• Reconozca que, para triunfar y tener éxito, debe tener fe y una confianza sólidas en su capacidad para alcanzar sus metas. Esto no significa que no va a fracasar a veces. Es inevitable cometer errores o fracasar. Creer significa que su confianza en su capacidad para triunfar nunca desfallece.

• Sepa que ya tiene en sus manos todo lo necesario para triunfar y alcanzar el éxito. Si alguna vez duda de esto, estará permitiendo que sus talentos se queden sin utilizar y no desarrollará su potencial humano pleno.

• Comprenda que lo que usted cree que sucederá tiene muchas probabilidades de suceder. Si es como la mayor parte de la gente, muchas veces piensa que no es merecedor, o que es incapaz o que le falta alguna cualidad necesaria, y por consiguiente se reprime. Sepa que sí es merecedor, y sin duda más capaz de lo que se imagina.

• Espere un milagro y jamás permita que su sentimiento de asombro y deseo de saber se desvanezca. Los milagros muchas veces son el resultado de actividades poco atractivas como pensar, trabajar y perseverar.

• Jamás deje de creer... ¡pase lo que pase!. Las pruebas y los problemas de la vida tienden a desgastarnos. Hay periodos en que las cosas no parecen funcionarnos, trastabillamos, caemos y a veces dejamos de creer en notros mismos o en otros. La Fe es el ancla que nos sostiene en la turbulencia de la vida. La fe es el faro de luz en medio de la bruma y la niebla. Nos conduce sin esfuerzo a través de las tempestades de la vida, que siempre terminan por pasar.

Fuente: Deganadores.com,basado en el Libro "El Poder del Pensamiento Positivo en las Empresas" de Scott W. Ventrella.

lunes, 11 de mayo de 2009

Descubre el principio 90/10....Cambia tu actitud y cambiarás el mundo!


Hola amig@s!....gracias por visitar mi blog!....Hoy lunes, comienzo de una jornada laboral, quiero compartir este gran principio dicho por Stephen Covey, autor de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, que nos enseña a tener siempre una actitud positiva cuando reaccionamos ante cualquier situación de nuestras vidas.

Lo que quiere decir este principio es que el 10% de tu vida está relacionado con lo que te pasa y el 90% está relacionado con la forma en cómo reaccionas. ¿Qué quiere decir esto?....Veamos…

Espero que les guste y que obtengan un aprendizaje significativo…



Cuando alguien evoluciona, también evoluciona todo su alrededor, de Pablo Coelho

Me llegó esto y quisiera compartirlo con ustedes....Que tengan un féliz fin de semana!

sábado, 9 de mayo de 2009

Investigaciones de Data Crédito Vs Selección del Personal


Los responsable del área de Reclutamiento & Selección tienen el deber de investigar el comportamiento de crédito de los candidatos que participan en el proceso. Cabe señalar que los burós de crédito están amparados por la Ley 288-05 y prácticamente se considera palabra de Dios para las empresas afiliadas.

Pero ¿qué tan eficaz es para nosotros a la hora de contratar un personal???....Yo les diría que una de las desventajas que tiene el postulante es que dependiendo de su buen manejo pasa esa prueba de fuego, pero como todo en la vida es relativo, también es desventaja para la empresa, porque puede perder la oportunidad de contratar un empleado comprometido.

Par mi es mentira que el nivel de responsabilidad se mide por el manejo en tu historial crediticio…..Somos humanos y vivimos cometiendo errores a cada momento de nuestras vidas, ¿Quiénes de ustedes no han sido mala paga o se han atrasado en algunos pagos?, ¿Quién dijo que no se puede confiar en las personas, un vendedor por ejemplo, si tiene una deuda de préstamo o tarjetas de crédito?...Se dejará de contratar?....Seamos reales, esta situación no es para menos!

Muchas veces ese candidato puede que tenga un tiempecito sin trabajo, desconocen las implicaciones que pueden tener si no se limpian su buró, ¿Por qué no hacemos algo mejor y cambiamos el juego, preguntándole a los candidatos en las entrevistas cuáles son sus compromisos de pagos, deudas??...Se consiguen informaciones valiosas y que no es necesariamente descartarlo.

Kenia Trinidad.-

jueves, 7 de mayo de 2009

CUANDO SU EMPLEADO SE ENFERME, DELE EL DIA LIBRE!



Kung Chang llamó a su jefe y le dijo:

- 'Jefe, hoy yo no tlabajal, yo estal enfelmo. Duele cabeza, duele panza, duele pielna, no voy tlabajo'.

El Jefe le responde:

- 'Kung Chang, realmente hoy te necesito en el trabajo. Cuando me siento así de mal, le pido a mi esposa que tengamos sexo. Eso me hace sentir mucho mejor y puedo ir a trabajar. Deberías probar, te hará muy bien'.

Dos horas después, Kung Chang vuelve a llamar a su Jefe y le dice:

- '¡Jefe, no sabel qué decil! Glacias pol consejo, ya sentilme mucho mejol, enseguida yo il tlabajo. Felicito mucho, muy linda su casa, muy glande su cualto y muy buena su esposa'.

MORALEJA ADMINISTRATIVA:

'La comunicación debe ser clara. Sea explícito cuando hable con sus colaboradores'.

¿Por qué no ponemos en práctica lo que aprendemos de Recursos Humanos?

Hola amigos de mi blog!.....me inspiré a redactar este artículo por una preocupación que me atañe desde que ejercí esta bella carrera sobre lo que aprendemos y lo que realmente prácticamos en nuestro campo. Tendrá dos partes, la primera les hablaré de algunas de mis experiencias vividas en el área, donde no entendía el por qué sucedían esas cosas y la segunda parte les diré la razón por la cual nos comportamos así....partiendo de un libro que leí hace poco y que quiero compartirlo con ustedes...veamos estas situaciones:

Liderazgo: ¡Cuanto estudiar y hablar de liderazgo!!!! ¿Quiénes de ustedes no han aprendido sobre liderazgo???....Ya lo sabemos que juega un papel muy importante en el desarrollo de toda empresa. Que el responsable de RR.HH. debe tener la capacidad de guiar, influir, de modificar comportamientos, para que trabajen mejor, para que se desarrollen, para que se capaciten, para que sean eficientes…eso es lo que debe hacer un gerente, un supervisor, cualquier persona que tenga gente a su cargo., ósea es una capacidad esencial….Entonces muchas veces nos encontramos con supervisores que no tienen esa capacidad y la situación que se genera es bastante desagradable, complicada o conflictiva. Posiblemente es el caso de algunos de ustedes que tienen un jefe, pero le falta algunos atributos de líder y el hecho de que les falte esos atributos, hacen que su relación con su jefe no sea agradable….Para poder ejercer estos cargos efectivamente con buenos resultados, se necesita capacidad de liderazgo y cuando no la tienen hay problemas como los que estamos sufriendo. Dicen por ahí que sin líderes las organizaciones no mejoran, se empeoran, se estancan…entonces….qué es lo que pasa con algunos jefes que no han adoptado estas capacidades????

Compañeros del área de RR.HH: Señores, esto si es grave. Los compañeros del área de Recursos Humanos, parece mentira pero son los primeros que se viven criticando y tirándose los trapitos al sol. Ven los diferentes sub-sistemas como su peor competencia, se viven pisando la manguera, que si hay algún ascenso de algún compañero, buscan la manera como abrirle un expediente para que no le den el puesto y no pueda crecer, desconfiando de su capacidad…señores!!! No seamos así….la unión hace la fuerza, el pastel alcanza para todos y RR.HH. es un depto. modelo… no nos comportemos así..

• Filosofía Organizacional (Misión, Visión, Valores:
Esto es aun más grave. Están en todos lugares de nuestra organización, a veces no, pero nosotros no debemos darnos el lujo de no conocerla y cuando creemos que nos las sabemos tampoco no las vivimos. Eso se le puede perdonar a otras áreas pero no a RR.HH.

Evaluación del Desempeño: Eres nuevo…puedes que tengas talentos… puede que no… nadie te valora, nadie mide tus rendimientos, y peor aun, no tienen una política para evaluar el desempeño de una manera objetiva. Esto pasa porque la mayor parte de las veces a esos empleados nunca se le dice lo que se espera de ellos….por favor utilicen el formulario de evaluación de los tres meses de periodo probatorio, para evitar estas cosas….

Las capacitaciones: Señores! Ustedes no se da cuenta que las empresas se gastan en dólares seminarios para los altos ejecutivos cuando vienen gurú de otros países a tratar temas de liderazgo, administración, con su magistral exponencia como Stephen Covey, Peter Druker y algunos más,… no aplican nada lo que fueron aprender…..cuando regresan a sus funciones vienen peores!!!! hacen todo lo contrario…..¿será que nuestra cultura no es capaz de adoptar esas filosofías de empresas de otros países como es el caso de la General Electric que revolucionó con cambios en el mercado gracias a su Gerente General Jack Welch ???...no sé…chequense esa parte.

“Desempéñese con excelencia, supere las expectativas y haga más de lo que debe cada vez que tenga la oportunidad”: uh!!! pienso, pienso, pienso….cómo se lo explico….no se ni que decirles…no es que no lo hagas, es que hay que saber y conocer la organización y las personas con quienes estamos tratando primero, antes de entregarse por entero a tus funciones. Si eres como yo, que me adueño de la empresa, te diré este consejo que fue un aprendizaje significativo para mi: “En los trabajos hay dos clases de personas, los que trabajan y los que trabajan para llevarse los méritos….me quedo con la primera….hay menos competencias”. jijiji

Señores estos comportamientos vienen desde las más antigua historia de la humanidad, somos personas totalmente emocionales, no racionales...por eso les hablaré con más detalles sobre por qué nos comportamos así…..Continuará…

Por Kenia Trinidad

Relaciones humanas: clave del éxito personal y empresarial!..Por María de Lourdes Sánchez.


¿Por qué son importantes las relaciones humanas en las empresas? Porque son la clave del éxito de la misma: una organización que desde el proceso de reclutamiento y selección de su factor humano tome en cuenta no solo las habilidades técnicas y conceptuales, sino las humanas, podrá contar con colaboradores que apliquen de manera efectiva las mismas, logrando así ser más productivos, y que puedan comunicarse mejor con los clientes y entre sí.

En estas organizaciones suele haber menos conflictos, menos errores en los productos o servicios, menos ausentismo, menor cantidad de accidentes en el trabajo, menos rotación de personal, mayor compromiso por la calidad y la productividad y, sobre todo, mejor espíritu de equipo.

Está claro que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar con empresas que reconozcan el valor de las mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas, empoderamiento, capacitación y desarrollo, etcétera, que permita a ambas partes conseguir sus objetivos y metas.

Aquellas empresas que logran este reconocimiento, definitivamente son más competitivas que aquellas que no lo hacen.

Las buenas relaciones humanas ayudan a las empresas a aumentar su eficiencia, a alcanzar con mayor tesón sus metas, además de facilitar su adaptación y/o superación a los cambios existentes en este mundo empresarial cambiante.

Como señala José María Rodríguez Porras en su libro “Relaciones humanas en las empresas”: “Nuestra vida en general, y nuestro trabajo en particular, se desarrollan en una extensa red de relaciones humanas. Nuestros logros profesionales y nuestra felicidad dependen en gran medida de nuestra capacidad para construir, mantener y enriquecer estas relaciones en todos los ámbitos de nuestra vida: el trabajo, la familia, los amigos, etcétera’’.

Finalmente, se puede aseverar que las relaciones humanas son la clave del éxito personal y empresarial. Del personal porque el éxito o fracaso en el desarrollo de carrera de una persona, y en su vida personal, dependerá principalmente de la aplicación de unas buenas técnicas de relaciones humanas. Como señalara Dale Carnegie, el 85% de los factores que contribuyen al éxito son las cualidades personales, las que marcan la diferencia.

Y en relación al éxito empresarial, es una necesidad primordial de las organizaciones gestionar de forma efectiva las buenas relaciones humanas, ya que nos encontramos en la era de la información, en un mundo globalizado, con economías globales, con organizaciones grandes y complejas, con personas altamente capacitadas e informadas, y con énfasis en la rapidez, por lo que el éxito para mantenerse activos en un mercado con estas características lo determinarán las buenas relaciones humanas.

***Y yo le agrego a su artículo, Sra. Lourdes que también reconozcan las diferencias individuales de cada uno de los integrantes de la organización, que se respeten las percepciones, las diferentes manera de pensar, la cultura, los puntos de vistas, las creencias y valores***

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miércoles, 6 de mayo de 2009

Se busca empresario de Capital Humano!


Yo también lo estoy buscando....Si conoces a alguien con el perfil, favor de enviar su curriculum a: postulantes.cazatalentos@gmail.com. Gracias!!!
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El área funcional de Recursos Humanos está en una encrucijada. Vive su hora de la verdad. En el exacto momento en que la gestión de personas gana importancia en las empresas, el área de Recursos Humanos está puesta en jaque, con exigencias de mayor contribución para los resultados finales del negocio.

Lo más lamentable es que se percibe como la menos preparada, si se la compara con otras áreas funcionales, como finanzas, ventas, operaciones, marketing, logística, comunicaciones, etc.

Lo que ha diferenciado a las organizaciones vencedoras de sus competidores, ha sido, cada vez más, la calidad de sus talentos humanos.

El área de Recursos Humanos necesita de un nuevo paradigma de actuación, que torne su papel más relevante para las empresas. De lo contrario, los riesgos son los siguientes: externalización de casi todas sus funciones sin previo análisis, absorción en la línea de gestión o, inclusive, eliminación del área.
Por esto se hace necesario y urgente reinventar el área de Recursos Humanos. El cambio requiere un nuevo papel, mucho más estratégico y generador de resultados para el negocio. Requiere, en contrapartida, un nuevo perfil, nuevas competencias y un nuevo modelo mental de los profesionales del área.


Existen cuatro razones para repensar el área de Recursos Humanos, que podrían ser las siguientes:

a. Un nuevo paradigma: de la era industrial a la era del conocimiento.
b. Las radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo
c. Los nuevos conceptos sobre el Capital Intelectual.
d. La necesidad de autocrítica sobre el área de Recursos Humanos, que necesita ser juzgada más por su futuro que por su pasado.

La empresa moderna entró hace tiempo en la era de la hipercompetitividad, y las empresas que deseen sobrevivir necesitarán también reinventarse. Veamos algunas oportunidades específicas para el profesional de Recursos Humanos que puedan influenciar en resultados concretos.

a. Considere los desafíos de la gestión de personas en empresas post-privatizaciones.
b. Esté atento a la fiebre de fusiones y adquisiciones, que trae inevitables choques entre culturas empresariales distintas.
c. Estudie la gestión de personas en empresas que están siendo forzadas a internacionalizarse, tanto por la globalización de los mercados como para competir con entidades extranjeras, en el mercado doméstico.

Considere también el paradigma sobre el “Capital Intelectual”. Ese concepto no se limita más a los recursos humanos internos, el Capital Intelectual también está del lado de afuera, en particular, en las relaciones con proveedores, inversionistas, clientes y en las comunicaciones donde las empresas actúan. En Recursos Humanos se necesita ampliar el área de actuación más allá de las paredes de las empresas.
Prueba de esto son las variadas quejas de los empresarios de la línea de enfrente, sobre el área de Recursos Humanos. Entre ellas, las principales son:

• Desconocimiento del verdadero negocio de la empresa.
• Impasse entre la estrategia de la empresa y los planes de Recursos Humanos.
• Mayor preocupación con actividades “medio” que con resultados (fin).
• Cazadores de modismos.
• Cerrados en sí mismos.
• Poco estudiosos y lectores de libros, revistas y nuevas tendencias.
• Con poca experiencia en otras áreas.
• Resistencia a los intereses y las necesidades de la línea de enfrente.

Ahora es necesario que el Gerente de Recursos Humanos se transforme en un Empresario de Capital Humano, evolucionando de una postura de proveedor de servicios, simple canalizador de procesos, o hasta en algunos casos de aliado de la línea operativa, hacia la posición de co-autor de las estrategias corporativas.

Esta sugerencia no implica simplemente alinear los planes de Recursos Humanos con la estrategia de la empresa. Se trata de transformar la estrategia de Recursos Humanos en parte integrante y en componente diferenciador de la estrategia corporativa.

Los profesionales de Recursos Humanos necesitan adquirir un nuevo elenco de competencias esenciales. En el pasado se valorizó más el eje de competencias técnico-profesionales y el eje de habilidades interpresonales.. Ahora, estos profesionales necesitan desarrollar competencias específicas en tres nuevos ejes: negociador, emprendedor y ser humano.

¿Qué es lo que no debemos hacer?

Respuesta: no tratar de “eficientizar” el modelo existente, implantando un nuevo paradigma de gestión de personas con la estructura del nuevo paradigma.

Al cambiar el paradigma de actuación, considere que el verdadero gestor de personas es todo aquel que posee subordinados; también el que trata con proveedores, clientes, inversionistas, líderes comunitarios, formadores de opinión, etcétera.

Observe, también, que el criterio de éxito empresarial en el siglo 21 será la capacidad de ser la “empresa escogida” por los clientes, talentos e inversionistas. Las empresas escogidas por los mejores de esos tres grupos, serán las empresas victoriosas en el nuevo escenario de hipercompetitividad.

Una consideración final, todavía no han inventado nada mejor que personas para dotar a las empresas de competitividad. Por eso, los tres factores críticos hasta, por lo menos el siglo 25, serán: personas, personas y más personas.

En lo que se refiere al área, descifrar el enigma de su propia reinvención será el gran desafío de Recursos Humanos en el inicio del milenio. Por lo tanto, tome la iniciativa, antes que lo hagan por usted.

Dato: Los empresarios de la línea de enfrente de su empresa ya deben estar esperando que usted presente su “Plan de Acción y resultados Estratégicos para el Area de Recursos Humanos” del año que viene, en que sea demostrado cómo su área va a contribuir para obtener los resultados finales deseados por la empresa. ¿Usted está preparado para eso?

Fuente: www.sht.com.ar, artículo publidado por Fernando Vigorena Pérez

martes, 5 de mayo de 2009

Dígalo como Obama!! El poder de hablar con propiedad y visión.


Inspirar y persuadir a millones no es simplemente el resultado de una habilidad innata. Barack Obama ha cultivado durante años ciertas técnicas que lo han convertido en un gran orador. Y estas técnicas son vitales no sólo para los políticos sino para los ejecutivos, gerentes y líderes de todas las áreas. Veamos las herramientas que Obama utiliza en sus oratorias:

Las herramientas que necesita aplicar para inculcar un cambio positivo a cualquier nivel de su organización, son:

Dar una buena impresión: Barack Obama se preocupa mucho por dar una buena impresión. El contacto visual que hace con su audiencia desde un principio, estirando los brazos hacia esta, recortando la distancia física. Mientras habla, Obama ve hacia un lado del recinto haciendo a veces un gesto de aprobación en dicha dirección, y luego hacia el otro lado. Varía su forma de mirar a lo largo de toda su alocución de forma natural e imperceptible. La audiencia considera que esta es la conducta de una persona confiable. Es decir, de una persona que está dispuesta a ver directamente a los ojos. Estas primeras impresiones son muy duraderas.

Usar adecuadamente el lenguaje corporal y la voz: Su modo de controlar la voz (la elevaba cuando era apropiado, la bajaba una octava cuando era necesario y utilizaba un solo tono en signo de desaprobación) le daba poder a sus palabras y le permitía resaltar sus ideas principales. Además, al variar la textura emocional del tono de su voz (nostálgico, a veces, afectivo, en otros momentos, e indignado, cuando era apropiado), le daba una gran profundidad a sus palabras. Todos estos gestos le valieron muchos puntos. De igual modo, cuando en ciertos momentos se colocaba la mano sobre el corazón, lograba que sus palabras adquirieran un matiz de sinceridad. Obama demostraba así su autenticidad. Sus gestos le servían como un vehículo para transmitir su mensaje.

Hacer énfasis en sueños y valores comunes: Cuando Obama redirige el diálogo con el fin de hacer hincapié no en las diferencias sino en los puntos de encuentro, se está concentrando en los sueños y valores que comparte con la audiencia. Cando vayamos a expresar nuestras observaciones, podemos hacernos la siguiente pregunta: ¿qué elementos comunes podemos traer a colación para establecer fuertes lazos con la audiencia? Dada su gran pericia comunicativa, Obama ha logrado presentar su vida como la de un humilde estadounidense abriéndose camino hacia el éxito. Esto le ha permitido cautivar al público.

Ganarse la confianza del público: El carisma, ese fuego en los ojos, esa pasión y autoridad, juega un importante papel en este sentido. El carisma les permite a los líderes energizar y motivar a los demás. Los grandes comunicadores aumentan su confianza y madera de líderes por medio de la voz, la entonación y el buen uso de los gestos. Trata de empezar “vigorosamente” ofreciendo sus opiniones, tanteando el humor del público y asegurándose de que haya la base necesaria para establecer un diálogo positivo.

Ganarse los corazones y mentes de la audiencia: Cuando tratamos de influir en los demás, lo mejor es que adaptemos nuestras opiniones a las opiniones de la audiencia. Los grandes oradores mantienen un tono personal con el uso de los pronombres personales: yo, tú, nosotros. Esto les permite conectarse mejor con el público y crear la sensación de que se está dando una conversación de persona a persona.

Exprese su visión a través de imágenes y palabras que resuenen: Cuando tratamos de presentar nuestra visión sobre algún tema, podemos apelar a la historia para lograr que nuestras ideas sean más claras y digeribles. Llos grandes comunicadores suelen traer a colación anécdotas, breves narraciones e historias cortas que le dan vida a los temas fundamentales.

Inspirar a los demás utilizando palabras con resonancias: Por ejemplo, palabras que evoquen valores comunes, valores patrióticos y principios colectivos. También es posible apelar a las verdades bíblicas. Es importante hablar de modo que generemos un sentido de urgencia. Los grandes oradores crean una gran tensión y terminan en la misma, con el fin de inspirar, motivar y animar a los oyentes. Esto permitirá que los temas e ideas más importantes queden impresos en las mentes de los oyentes. Hacer un llamado a la acción también puede motivar con creces a los oyentes.
Fuente: Resumen libro: Dígalo como Obama, El poder de hablar con propiedad y visión por Shel Leanne.


SELECCIÓN Y SUBJETIVIDAD: ¿EN REALIDAD SOMOS OBJETIVOS?


Mi primera experiencia en el área de RR.HH. fue como Asist. de Reclutamiento & Selección en una Zona Franca. Aun sin tener experiencias y cometiendo muchos errores, pude comprobar que lograba mejor resultado siendo subjetiva, que llevándome de los resultados de las pruebas psicométricas, ¡claro!...también soportados en resultados objetivos.

Cuando estamos en la búsqueda de trabajo, atravesamos por un sin fin de situaciones que los examinadores desconocemos y que podemos pecar e irse de nuestras manos, buenos talentos que pueden ser real y efectivamente excelente capital humano para nuestra organización.

Hoy en día muchas empresas, son súper objetivos a la hora de seleccionar un candidato, no es que esté mal, pero los encargados del área deben combinar la subjetividad con la objetividad y ser mejores analistas. Veamos…

Existen dos maneras de clasificar a los profesionales que se encargan de seleccionar al personal:

1. Los que exaltan la objetividad de su trabajo, defendiendo las técnicas aprendidas, basadas en estudios serios y comprobados. Pareciera no usar frases como: ese muchacho era el que me gustaba para el puesto", "desde que la vi supe que era ella quien iba a quedar seleccionada", "lo que más me agradó fue la manera en que respondió a la entrevista", expresiones cuyo factor común encierra el bacilo de la subjetividad.

2. Los que admiten la dosis subjetividad con que hacen las entrevistas, exámenes y selección, pues la experiencia les ha demostrado que en la mayoría de los casos se trata más de eso que llaman feeling (sensación, sentimientos) que de cualquier otra cosa.

Pero, ¿hay algo de malo en aceptar la subjetividad?, no. ¿En ponerla en practica?, puede ser. ¿En negarla?, sí.

Las palabras "recursos humano" "capital humano" y "personal" resultan rebosantes de subjetividad, pues se trata de gente, las personas somos ciento por ciento subjetivas, pues toda nuestra vida está basada en percepciones.

Se toma una carrera universitaria porque se cree que esa es la correcta. Se estudia con afán o con desdén por que existe motivación y cuando se trabaja, surgen pequeños subgrupos en las oficinas porque algunas personas caen mejor que otras, o simplemente hay más feeling con cierta gente del entorno. Esa es nuestra realidad. Somos subjetivos al escoger, ya sean, amigos, carreras, ropa o parejas y negar eso es negar que somos humanos.

Evidentemente usamos tests para soportar nuestras decisiones en hechos medibles y objetivos de la persona que estamos evaluando para un cargo en particular, en realidad las pruebas reflejan más de lo que en realidad se puede observar. Pero el problema no radica la aplicación de esos tests, sino en que pareciera olvidarse que la persona que está experimentando el proceso de selección se encuentra sometida a un sin fin de presiones que van desde el simple hecho de estar desempleada, como si fuera poco, hasta el punto de saber que es parte de un sin número de postulantes.
Mas aún, se desconoce su situación económica, social y sentimental, las cuales sin duda afectan el resultado de la evaluación o sencillamente solo muestran el hoy y el ahora de ese candidato. He ahí el dilema de la selección.

Es un hecho, a la gente se le selecciona utilizando criterios subjetivos soportados en resultados objetivos. La subjetividad resulta, al final del camino, la verdadera razón que motivó a culminar la búsqueda.

Pero ¿y eso que tiene de nuevo? ¡Nada! Absolutamente nada. Se practica a diario, es tan cotidiano que somos completamente incapaces de darnos cuenta de su presencia. Por lo que se trata más bien de aceptar que no es posible ser totalmente objetivos al momento de seleccionar y que no existe ciencia en el mundo que pueda evitarlo.

Una vez aceptada esta premisa es sencillo entender ciertos argumentos del mundo laboral que terminan por inquietar, los cuales son el secreto a grandes voces de la selección.

Por ejemplo:

• Se evalúa la obesidad como un punto contrario a la estética obviando razones biológicas, como problemas de tiroides, genética o psicológicos como la ansiedad causada, en ciertos casos, por la carencia de empleo traducida en el alto consumo de carbohidratos.
• Se separan curriculums de acuerdo a la apariencia física de las fotos adheridas al formulario, como si todos los trabajos dependieran de la belleza.
• Se observa la calidad del traje o el vestido del entrevistado obviando el entorno socioeconómico de nuestra sociedad donde el mayor porcentaje de la población es pobre, y además,
• Se observa con aguda visión el nombre de la universidad o institución de donde egresó el candidato sutilmente valorando hasta qué punto son confiables sus credenciales, como si todos los individuos estuvieran en capacidad de realizar estudios es las mejores universidades del país.
• Sumado a esas y otras "sutilezas", se descartan a los candidatos que por cualquier razón han sido despedidos de empleos anteriores o cuya duración en los mismos es escasa.


En el primer caso, pareciera no advertirse que el despido injustificado es la manera en que el patrono le dice al empleado "no tengo razones para despedirte, pero no deseo continuar la relación de trabajo", sin embargo, parece automático relacionar al despido con incapacidad para ejercer la labor, elemento que dispara una señal de alerta al cerebro sugiriendo descartar al candidato de forma inmediata.

Así mismo ocurre con la duración en los puestos de trabajo, lo que también se convierte en una paradoja, si la persona muestra una extensa permanencia, suele asociarse con un bajo nivel de expectativas, conformismo e incluso poca capacidad para ejercer otros cargos.

Por el contrario, si la persona tiene una corta duración tiende a relacionarse con inestabilidad, miedo a cometer errores, incapacidad de encajar en el grupo, entre otras. Suposiciones basadas en elementos completamente subjetivos pues se ignoran en su totalidad los escenarios que propiciaron una u otra situación. Cabe preguntar:

• ¿Ser despedido de una empresa deshabilita la experiencia y los conocimientos de los profesionales?
• ¿Ser despedido es un indicador inmediato de mediocridad?
• ¿Es el despido en sí un elemento determinante en la vida profesional?
• ¿No tiene derecho a otra oportunidad aquel que ha sido despedido? Por otro lado, ¿no tiene derecho el profesional de retirarse de una empresa, independientemente del tiempo, por considerar que no se identifica con ella?
• ¿Debe obviar el candidato sus experiencias laborales simplemente porque son cortas?
• ¿Es que acaso la experiencia debe medirse por tiempo y no por resultados?

En todo caso, resulta ser completamente objetivo, la información que se procesa durante la selección viene de fuentes contaminadas con la subjetividad: entrevista, referencia de terceros, apreciaciones y percepciones, supuestos que usualmente se basan en la experiencia para poder ofrecer una respuesta.

La selección debe hacerse basada en resultados concretos, en los méritos propios y demostrados por el candidato, se hace exigible que profundizar en los escenarios que conforman la realidad del candidato entender el manejo de la inteligencia emocional y el pensamiento lógico del aspirante a fin de comprender las decisiones tomadas en el pasado.

La subjetividad juega un papel importante al momento de la selección, obedece a la óptica del entrevistador quien juzgará si puede obviarlos o no. Tal vez si se reconoce la presencia de la subjetividad en el proceso de selección, se administra y se gerencia, se estará abriendo una puerta que nos permita ver más allá de nuestros paradigmas y al final la respuesta la dará realmente el candidato.
Fuente: Artículo de Féliz Socorro/Especialista en RR.HH./Venezuela

"Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son, ante todos, sus recursos humanos".
-Anónimo-