martes, 22 de diciembre de 2009

Gestionar personas es conocerlas


Para empezar cada vez me gusta menos eso de “gestionar personas”, me suena demasiado impersonal, parece como si cosificara al ser humano. Debemos empezar a cambiar el lenguaje para poder cambiar la realidad.

Dicho esto, vamos al meollo. No puedo gestionar, perdón, relacionarme adecuadamente en la organización con quien no conozco. Cada trabajador, cada persona es un mundo, con sus gustos, sus motivaciones, sus debilidades, y sólo cuando la estrategia de la organización conlleve saber de estas diferencias podrá sacar el máximo partido de cada uno de sus miembros.

El conocimiento no es un fenómeno estático, por el contrario, supone una evolución, un cambio constante puesto que cada sujeto evoluciona, ya sea por estímulos internos (nuevos gustos, madurez, experiencias vividas) o estímulos externos (cursos, relación con los compañeros, propia evolución de la organización que afecta al trabajador). Por tanto acercarse al trabajador, a la persona no es un hecho puntual, sino que es un estado permanente.

Del conocimiento viene la eficacia no sólo del trabajador, sino también de la dirección. Ésta es eficaz cuando es capaz de encontrar el puesto adecuado para cada trabajador.

No hay malos trabajadores, sino puestos de trabajo mal elegidos.

La gran variedad de personas requiere por parte de la organización un auténtico esfuerzo de microsegmentación, de fidelización gestionada individualmente, de análisis del puesto de trabajo y de integración de la diferencia.

Cada uno es de su padre y de su madre pero el objetivo es común, y la diversidad es un activo.

Posted by Juan Sobejano

lunes, 21 de diciembre de 2009

¿Está usted gestionando bien sus RRHH?


1. ¿Tiene una clara y fácilmente comunicable cultura de empresa?
2. ¿Transmite a sus empleados su cultura de empresa?
3. ¿Concibe a sus empleados como su mayor activo o sólo como un apunte contable en el apartado Gastos?
4. ¿Transmite a sus empleados información que les haga sentirse involucrados con su empresa?
5. ¿Tiene a la formación como parte importante de su gestión?
6. ¿Facilita a sus empleados la asistencia a cursos y programas de mejora?
7. ¿Llama a los empleados por su nombre?
8. ¿Se preocupa por sus problemas?
9. ¿Entiende que sus empleados no son sus empleados, sino personas que trabajan con usted?
10. ¿Tiene espíritu de equipo?
11. ¿Se siente parte de un equipo o se cree el rey de la colina?
12. ¿Da siempre la razón al cliente o entiende que en ocasiones también el trabajador tiene razón?
13. ¿Corrige públicamente a sus empleados o espera a hacerlo en privado?
14. ¿Ha facilitado vías para que el trabajador se comunique con usted?
15. ¿Permite en su empresa que la información fluya en todas direcciones?
16. ¿Trabaja con la puerta de su despacho abierta?
17. ¿Considera algunos departamentos más importantes que otros y lo manifiesta?
18. ¿Considera a algunos trabajadores más importantes que otros y lo manifiesta?
19. ¿Utiliza el salario emocional para motivar a sus trabajadores?
20. ¿Busca la creación de equipos sólidos y permanentes o la alta rotación es su forma de gestión?
21. ¿Define claramente los puestos de trabajo y los perfiles del trabajador que ha de cubrirlos?
22. ¿Realiza un proceso de selección serio y estructurado?

Hágase estas preguntas (hay muchas más) y si el resultado no le convence piense en cambiar de estrategia.

Posted by Juan Sobejano

martes, 15 de diciembre de 2009

Recursos Humanos….Érase una vez...


Ya Recursos Humanos no es lo mismo, ha cambiado mucho su esencia…eso de conquistar y mantener talentos que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable pasó a la historia….

Yo me pregunto: Cuáles son las funciones principales de un departamento de Recursos Humanos?....En la actualidad se trabaja en bajo perfil, siendo títeres de los jefes inmediatos y solo cumpliendo las órdenes que se exigen y hay de quien intente tener libertad de expresión o quiera defender su punto de vista!!!!

Otro escenario que ha cambiado bastante son los profesionales que están en el ejercicio de la carrera… si observan un departamento de Recursos Humanos, mientras más grande es la empresa, más élite son las personas que trabajan en dicho departamento, o por lo menos se creen!!..…a pocos les interesa dar un servicio eficiente a sus principales clientes internos que son sus mismos empleados y no es verdad que les interesa el bienestar de ellos….

Hay que ver las cabezas principales de esos deptos…. son personas frías con pocos sentimientos…..pero que real y efectivamente, esas son las personas que llegan para quedarse…….Por qué será?.....la verdad no se….pero mi tarea desde ahora es investigarlo!!

Miren alrededor de cada departamento de su empresa…..y fíjense como cada compañero trabaja desmotivado, mirando minuto a minuto el reloj para que por fin termine su jornada de trabajo…¿Por qué?.

Ustedes mismos saquen sus conclusiones….Me da mucha pena tener que publicar estos temas, pero no todo lo que brilla es oro y ojalá esto cambie algún día…

By:

Kenia Trinidad

martes, 1 de diciembre de 2009

jueves, 26 de noviembre de 2009

martes, 24 de noviembre de 2009

Insisto….“Nuestro personal está en primer lugar, después los clientes"..


Parece mentira que siempre se hable de este tema y nadie tome carta en el asunto… No se con qué objetivo invierten un dineral cuando traen a Santo Domingo a expertos tales como Covey, Ram Charan, Peter Drucker, Dave Ulrich, etc…Si muchas empresas y ejecutivos no valoran a las personas.

Cuándo los vamos a entender, cómo es que se va decir, en qué idioma lo vamos hablar….escuche esto y se lo diré cuantas veces sea necesaria: El ambiente que se genera en la empresa influye en los resultados que se consiguen. Si a la gente no se le valora su trabajo, si nunca se le toma en cuenta, no estará motivada, no será eficiente y por ende, no dará el ciento por ciento de sí para realizar su tarea. Tener gente descontenta es un riesgo que las empresas no deberían tomar.

Entiendo que todo se debe a que nos olvidamos que "somos personas tratando con personas", en ese sentido los líderes no tienen consciencia que dentro del rol que les toca cumplir de mandar, asumir y delegar responsabilidades, está el tratar con seres humanos pensantes, con sentimientos y voluntad propia, hacen a un lado y se olvidan completamente de la empatía, y solo se focalizan en los resultados númericos, ese es el problema, en su afán por lograr la perfección y eficiencia.

Es hora de cambiar para el bien de la empresa. Lógicamente no se puede cambiar de la noche a la mañana porque los cambios radicales no suelen ser positivos. Así que en primer lugar debes analizar la situación y poner manos a la obra, priorizando lo principal y más importante…..Sus Personal…..y dejen a un lado las apariencias…..

Los dejo con unas de mis frases favoritas……será de gran interés para ustedes:

“Nuestro personal está en primer lugar, después los clientes y luego los accionistas. Puede sonar raro, pero no podemos superar las expectativas de nuestros clientes, a no ser que excedamos las de nuestro personal primero. Nuestra única ventaja competitiva sustentable es la calidad de nuestros trabajadores.”
(Howard Schultz, Presidente de Starbuck)

Hasta la próxima queridos amig@s!!!

By:

Kenia Trinidad

lunes, 9 de noviembre de 2009

La fábula de la crisis

Había una vez un hombre que vivía al lado de una carretera donde vendía unas ricas albóndigas con pan.

Estaba muy ocupado y por lo tanto, no escuchaba la radio, no leía los periódicos ni veía la televisión.

Alquiló un terreno, colocó una gran valla y anunció su mercancía gritando a todo pulmón: ’Compren deliciosas albóndigas calientes’. Y la gente se las compraba.
Aumentó el consumo de pan y carne.

Compró un terreno más grande para poder ocuparse de su negocio, y trabajó tanto que consideró que sería una buena idea que su hijo dejase la Universidad donde estudiaba Ciencias Comerciales para que lo ayudase.

Sin embargo, ocurrió algo muy importante; su hijo le dijo: “Padre, ¿tú no escuchas la radio, ni lees los periódicos, ni ves la televisión…?.Estamos sufriendo una crisis muy grave. ¡La situación es realmente mala; peor no podría estar!”.

El padre pensó: ’Mi hijo estudia en la Universidad, lee los periódicos, ve la televisión y escucha la radio. Debe saber mejor que yo lo que está pasando…’
Compró entonces menos pan y menos carne. Quitó la valla anunciadora, dejo el alquiler del terreno con el fin de eliminar los gastos y ya no anunció sus ricas albóndigas con pan. Y las ventas fueron disminuyendo cada día más.

“Tenías razón hijo mío”, le dijo al muchacho. “Verdaderamente estamossufriendo una gran crisis”.

MORALEJA

No sigamos hablando de crisis. Hablemos sólo de hacer buenos negocios, buenos trabajos y buenas tareas. Si nos programamos para fracasar, fracasaremos. Si nos mentalizamos para ganar, ganaremos. Es una simple elección personal.

“Para tener éxito no tienes que hacer cosas extraordinarias. Haz cosas ordinarias, extraordinariamente bien”

jueves, 15 de octubre de 2009

Efecto del trato al personal en las utilidades de la empresa

Ejecutivos que nunca han recibido capacitación sobre el manejo de las personas, andan dando órdenes aquí y allá, sin que alguien ponga el menor reparo.
Impartir órdenes, insultar, vociferar, llamar la atención frente a los clientes, es algo tan corriente que nadie se extraña de ello. Para miles de personas que tienen jefes ineptos, esta es su realidad todos los días, con la tolerancia de los estratos superiores que no tienen idea de las consecuencias negativas que sobre la satisfacción de los clientes y las utilidades tiene la atención de un personal desmotivado.

Imagínese usted a empleados talentosos en manos de gerentes ineptos, de esos de corte autoritario que creen tener siempre la razón. Echarán a perder su mejor recurso. En cambio hay gerentes que sacan lo mejor de su gente, como lo atestigua esta frase premiada en un concurso de la General Motors, títulado My Job and why I like it:

“Mi supervisor me considera más capaz de lo que yo me creo. Por eso realizo mi trabajo, mejor de lo que yo pensaba hacerlo”

Peter Drucker, El gran gurú del Siglo XX, también le preocupaba la forma en que algunos gerentes tratan al personal, a juzgar por la siguiente frase tomada de uno de sus libros.

“La mayor parte de lo que llamamos gerencia consiste en CREARLE dificultades a la gente para que cumpla con su trabajo”.

Señor Gerente, Señor Empresario: Trate a sus trabajadores como personas y ellos le recompensarán siendo más productivos. Cree lazos de lealtad entre la empresa y su gente. Al fin y al cabo, qué es la gerencia sino el manejo sabio de las personas. Si no me cree a mí, lea lo que opinan los gerentes de clase mundial:

“Todas las operaciones empresariales pueden reducirse a tres palabras: gente, producto y utilidades. La gente está primero. Si no logra motivarla, no será mucho lo que pueda hacer con las otras dos”. (Lee lacocca, ex presidente de Ford y de Chrysler).

Howard Schultz, Presidente de Starbucks, una de las firmas de mayor crecimiento en la última década, dramatiza aún más el concepto de lacocca, cuando dice:

“Nuestro personal está en primer lugar, después los clientes y luego los accionistas. Puede sonar raro, pero no podemos superar las expectativas de nuestros clientes, a no ser que excedamos las de nuestro personal primero. Nuestra única ventaja competitiva sustentable es la calidad de nuestros trabajadores.”


Hagamos que nuestros empleados se enamoren de nuestra empresa, creemos lazos fuertes con ellos y ellos nos darán su fidelidad y productividad. Debemos crear ese círculo virtuoso de la triple esencia: personal bien tratado, personal motivado, empresa eficiente.

“Nos quejamos de los trabajadores que no tienen ningún compromiso con la compañía, y convenientemente ignoramos el hecho de que la mayor parte de las compañías no hacen ningún compromiso hacia los trabajadores” (Robert Hayes, en “Reflexiones sobre la administración japonesa de fábricas”, caso 9-681-084. Harvard Business School, 1981)

La magia de la gerencia es esa: darle valor a los empleados. Y para ello, lea lo que escribió en “Made in Japan”, Akio Morita, uno de los fundadores de SONY:

“Lo más importante es ser admirado por el personal que usted dirige. Y para ser admirado por ellos, es necesario que tenga la capacidad de apreciar el valor de esas personas”.

El que valoriza a los otros, no es alguien que impone, sino más bien una personalidad capaz de movilizar todo el potencial de sus subordinados. En otras palabras, se está refiriendo a un gerente motivador, que entusiasma a su personal, aquel tipo de jefe con quien nos da gusto trabajar, a diferencia del jefe que sólo habla con nosotros cuando las cosas salen mal, el jefe punitivo que practica la gerencia autoritaria, que hace tiempo se descartó en las empresas de clase mundial.

¿Qué le parece, señor gerente?

Por: Ing. Ricardo Yohalmo León E.

miércoles, 14 de octubre de 2009

¿Cuánto paga tener personal motivado?

Sue Shellenbarger, columnista de negocios del influyente The Wall Street Journal es de la opinión que tener empleados motivados paga su mejor crédito.

“Un grupo importante de investigadores está sacando a la luz evidencia de algo que los defensores de la calidad del clima laboral saben desde hace décadas: que las personas que ejecutan objetivos de negocio son más que ovejas de un rebaño. Motivarlos puede tener resultados casi mágicos en los estados financieros de las empresas”.

Cuenta Shellembarger que la firma de consultoría estadounidense Hewitt Associates hizo un seguimiento de 300 compañías durante cinco años y encontró que el aumento del compromiso del trabajador precedía claramente las mejoras en sus resultados financieros. Incluso entre las compañías con ganancias por debajo del promedio, una mejora en la actitud de los empleados tendía a preceder un alza en las ganancias.

Patricia Zelaya, Gerente de Desarrollo Organizacional de manpower, empresa de reclutamiento de personal, en un artículo titulado “Un mal jefe es un peligro” (Véase La Prensa Gráfica, suplemento Bolsa de trabajo, página 2, 5 de mayo 2008), opina que “Los grupos de trabajo mal dirigidos son, de media, un 51% menos productivos y un 44% menos rentables que los bien dirigidos”.

Brian O’Reilly, en su artículo “El mecánico que reparó Continental” (Fortune Americas, 2000), cuenta acerca de la fuerza laboral desmotivada que encontró Gordon Bethune cuando se hizo cargo de la moribunda Continental Airlines en 1994 (tuvo 10 presidentes en 10 años). Pero su estilo gerencial misionero pronto cambio el ambiente laboral e hizo de Continental un ejemplo de puntualidad y eficiencia.

“La salud financiera de Continental mejoró con la misma rapidez que el ánimo de sus empleados”, dice O’Reilly. De pérdidas de 619 millones de dólares en 1994 a ganancias de 339 millones en 1999, y eso solo porque llego un líder gerencial que según sus biógrafos “era extraordinario a la hora de motivar a las personas“.

Todo lo cual quiere decir, señor gerente, que si no se interesa por el nivel de motivación de su personal, está usted descuidando el servicio que presta a sus clientes y dejando de ganar dinero que, de seguro, va a parar adonde sus competidores.

Tener empleados motivados compensa cualquier erogación monetaria que con ese fin se haga. Por otro lado, tomar decisiones sin conocer el índice de satisfacción de sus clientes y el nivel de motivación de sus empleados es el equivalente a navegar en mar picado en una noche brumosa con el timón roto. Pero la buena noticia es que para arreglar las cosas basta que usted se lo proponga.

¿Qué le parece, señor gerente?

Por: Ing. Ricardo Yohalmo León E.

martes, 13 de octubre de 2009

PARA TENER ÉXITO EN SU EMPRESA USTED DEBE:


Los numerales que siguen pueden ayudarle a hacer mejor lo que ya está haciendo bien en su empresa. Si encuentra redundantes algunos es para remarcar la idea.

1. Tener pasión por brindarle a su cliente un servicio de ensueño.
2. Vender productos y servicios de calidad.
3. Propiciar en su empresa un ambiente motivador. Recuerde: empleados motivados, clientes satisfechos.
4. Que su liderazgo sea tal que entusiasme a su gente.
5. Que sus empleados vean que buena parte de su esfuerzo regresa a ellos.
6. Escuchar al cliente y a su personal, especialmente cuando lo que escuche no sea agradable. Entre más le duela, lo que le dicen tiene más probabilidad de ser cierto. Los que le dicen solo cosas bonitas se están lucrando de su vanidad.
7. Estar receptivo al cambio. Mantener su mente abierta.
8. Examinar su forma de administrar muy a menudo. Esto significa convertirse en su mejor crítico.
9. Fomentar el trabajo en equipo de todo el personal. Usted es el mejor ejemplo.
10. Capacitarse continuamente usted y luego su personal.
11. Permanecer en contacto con su mercado, estar donde está su cliente y su personal.
12. Informar a los empleados de las buenas y malas noticias de la empresa.
13. Estructurar un plan para escuchar sugerencias de su gente.
14. Planificar adecuadamente las actividades de su empresa y vivir siempre con la vista en el mañana. Ser un empresario con visión de futuro.
15. No tomar tan en serio las jerarquías. La gente será más eficiente si lo percibe cercano.
16. Establecer un plan de mejoramiento continuo en su empresa.
17. Estimular la creatividad y la innovación.
18. Ser un maestro en el arte de la delegación y el empoderamiento
19. Estar pendiente del entorno económico de su empresa.
20. Ser prudente en sus inversiones. No se lance sin asegurarse de poder regresar.
21. Definir claramente su estrategia competitiva y orientar sus recursos en esa dirección.
22. Conocer a sus competidores y hacerlo mejor que ellos.
23. Saber con exactitud cuáles son los factores de éxito de su negocio.
24. Llevar registro estadístico de todo lo que acontece en el taller, la planta, la oficina. Esto es parte vital de la ACT, Administración de la Calidad Total.
25. Vigilar sus costos con celo de prestamista.
26. Saber certeramente que sin control, el proceso administrativo esta incompleto.
27. Cuestione sus supuestos. Revise sus creencias. Mucho de lo que usted da por sentado que es correcto, está equivocado, especialmente en lo que se refiere a su forma de administrar su empresa.
28. Mantenga actualizados sus estudios de satisfacción de clientes. Esto significa responder con objetividad la siguiente pregunta: ¿Cuál es el nivel de satisfacción de mis clientes?
29. Conozcan exactamente cuál es el índice de satisfacción del personal a su cargo. Más claramente: haga evaluación del clima organizacional de su empresa, al menos una vez al año.
30. Lea, culturícese, capacítese, llénese de conocimiento e información para que pueda tomar mejores decisiones.

Por: Ing. RICARDO YOHALMO LEÓN E.

lunes, 12 de octubre de 2009

TODO GERENTE DEBE CONOCER EL “EFECTO PIGMALION”


El gerente que espera mejores resultados de su personal y logra transmitirle esa expectativa, estimula un rendimiento superior, en beneficio de ellos y de la propia empresa. (J. S. Livingston)

Pigmalión es un personaje de la mitología grecoromana que fue rey de Chipre y escultor de éxito. Durante mucho tiempo Pigmalión había buscado una mujer cuya belleza correspondiera con la de su mujer ideal, pero no tuvo mucha suerte. Decidió entonces dedicar su tiempo a la creación de las mas hermosas estatuas, una de las cuales fue la de una bella mujer a la que llamó Galatea. Pero la hizo tan hermosa que se enamoró de ella. Mediante la intervención de Venus la estatua cobró vida.

En su libro “La metamorfosis”, Ovidio cuenta que cuando Pigmalión despertó, en lugar de la estatua de Galatea se hallaba Afrodita que conmovida por el fervor del rey, le dijo “Mereces la felicidad, una felicidad que tú mismo has plasmado. Aquí tienes a la reina que has buscado. Ámala y defiéndela del mal”. De esa forma Galatea se transformó en una mujer real, y vivieron felices mil años. De allí para acá, cuando alguien forma, cultiva o hace triunfar a otra persona, se le dice su Pigmalión.

Cómo las expectativas del gerente influyen en el comportamiento de sus subordinados?

“Algunos gerentes tratan a sus subordinados en una forma que induce a una actuación inferior a lo que estos son capaces de lograr. La manera en que los gerentes tratan a su personal está influenciada sutilmente por lo que se espera de ellos. Si las expectativas del gerente son altas, la productividad probablemente será excelente. Si sus expectativas son bajas, la productividad probablemente será mediocre. Es como si existiera una ley que causara que la productividad fuera alta o baja según las expectativas del gerente.”

En otras palabras, los gerentes, jefes o superiores tienen mucha influencia en el desempeño de sus subordinados. Tal influencia puede ser negativa o positiva dependiendo de las expectativas que tenga el gerente sobre el personal subordinado. De allí nació el otro nombre con que se conoce el “Efecto Pigmalión”: “La teoría de la profecía que se autocumple.”

La poderosa influencia de lo que espera una persona de otra, ha sido reconocida desde hace mucho tiempo por médicos y científicos de comportamiento, y más recientemente por maestros y profesores. Pero a pesar de esto, no se ha comprendido totalmente la importancia que tienen las expectativas de los gerentes sobre las actuaciones individuales y de grupo.

Los gerentes sobresalientes se caracterizan por su habilidad para crear la expectativa de un comportamiento de alto nivel, que efectivamente realizan sus subordinados.

Tal como escribió el autor de “Fausto”, J. W. Goethe:

“Trata a una persona tal y como es y seguirá siendo lo que es; trátala como puede y debe ser y se convertirá en lo que puede y debe ser”.

Señor Gerente, Señor Empresario: no tome a la ligera su papel de Pigmalión porque bien ejecutado puede tener resultados sobresalientes en la motivación de su personal y, en consecuencia, en las utilidades de su empresa.

Por Ricardo Yohalmo León E.

domingo, 11 de octubre de 2009

Empleados bien tratados, clientes bien tratados.

¿Qué puede hacer mi jefe para que yo pueda brindar un mejor servicio al cliente?
La gran mayoría de gerentes ignoran que el buen servicio al cliente depende de ellos. Si se trata al personal con respeto y dignidad, el personal recicla el trato que recibe.

Por otro lado, si su gente sabe que a usted le apasiona el buen servicio al cliente, harán lo que esté a su alcance para actuar según sus expectativas. Lo contrario también es cierto. Por eso es de capital importancia saber el nivel de motivación de nuestro personal: “Motivar a los empleados puede tener resultados casi mágicos en los estados financieros de las empresas. Los empleados contentos tratan mejor a los consumidores, creando así, clientes leales.” Sue Shellenbarger, experta consultora internacional de marketing, en The Wal Street Journal Americas (1 de octubre de 2007)

Cuando soy mal atendido en algún punto de venta, no culpo al personal operativo que me atendió, porque el se comporta según la cultura organizacional existente, la cual es característica de cada empresa, influida por las normas y políticas que apoya el estrato gerencial respectivo.

El culpable es el Jefe. Así que cuando los atiendan mal en algún lugar, pregúntense, ¿Quién es el Jefe? Y la pasión por servir bien al cliente no es parte de la cultura de muchas empresas, aunque los ejecutivos se llenen la boca propalando su preocupación por el cliente a los cuatro vientos.
Los empleados se fijan en lo que se hace, no en lo que se dice: El personal absorbe la mentalidad del jefe. Así que no hay alternativa, señor empresario: Contrate gerentes que les apasione el buen servicio y que traten al personan de primera línea como quieran que éste trate al cliente. Si no me lo cree, veamos que dicen los grandes: “Nuestro personal está en primer lugar, después los clientes y luego los accionistas. Puede sonar raro, pero no podemos superar las expectativas de nuestros clientes, a no ser que excedamos las de nuestro personal primero. Nuestra única ventaja competitiva sustentable es la calidad de nuestros trabajadores.” (Howard Schultz, Presidente de Starbuck)

“…Porque la forma como la gerencia trate a sus asociados es exactamente igual a la forma como ellos tratarán a los clientes. Y si los asociados tratan bien a los clientes, éstos regresarán una y otra vez, y es allí donde realmente residen las utilidades de la empresa, no en forzar con publicidad cara a que entren a su tienda a extraños que sólo compran una vez. (Sam Walton. Fundador de Walt-Mart)

“Siempre hay que tratar a nuestros empleados exactamente como queremos que ellos traten a nuestros mejores clientes.” (Stephen Covey)

“Toda filosofía, actitud y práctica empresarial usada por la alta gerencia para tratar a sus empleados, serán recicladas por los empleado hacia los clientes de la compañía” (Jim Mullen)

“Preocúpense por los empleados, y ellos se preocuparán por los clientes”. (Bill Marriott hijo a sus gerentes de sucursal, Hoteles Marriott)

“Empleados bien tratados, clientes bien tratados. El buen gerente debe ser un buen motivador del personal; debe ser un líder capaz de granjearse la amistad, venderle sueños y colaborar en la realización de los mismos.” (R. Desatnick, Como conservar su clientela.)

“Un requisito imprescindible para lograr altos niveles de superioridad en el servicio, es que las organizaciones dispongan de un personal motivado.” (D. E. Bowen, Universidad de California.)

¿Que le parecen estos testimonios, señor gerente? ¿Que piensa usted al respecto?
Volviendo a la pregunta del inicio:

¿Qué puede hacer mi jefe para que yo pueda brindar un mejor servicio al cliente?

El 83 % de las 95 respuestas tenia que ver con el trato que los gerentes prodigaban a sus empleados. Así que ya lo sabe: Empleados bien tratados, clientes bien tratados.

Por: Ing. Ricardo Yohalmo León E. M. Sci,MBA

domingo, 6 de septiembre de 2009

sábado, 29 de agosto de 2009

Empleados cometen el 80 por ciento de robos en sus empresas


Más del 50 por ciento de las pérdidas de las empresas, se producen al interior de la organización. “Los adversarios están al interior”, sólo el 25 por ciento de los integrantes de las compañías son totalmente honestos. El 50 por ciento son empleados influenciables, llegan a ser confiables cuando existen controles en las empresas y el 25 por ciento restante no son confiables de ninguna manera.

Es en el personal de confianza en el que recae el 80 por ciento de las pérdidas. Para detectar un empleado que roba los expertos recomendaron conocer las responsabilidades de cada empleado. Además, es importante hacer pruebas de vulnerabilidad para detectar en dónde se pueden cometer fraudes.

Fuente:www.radiocaracol.com

domingo, 23 de agosto de 2009

Entrevista de salida


Para mi las entrevistas de salida es de suma importancia, porque es mentira!!!....eso de que los empleados pueden expresar sus quejas o su punto de vista de situaciones que a su entender no les permite el buen funcionamiento de sus tareas. Lamentablemente nuestra cultura es que desde que un colaborador se queja de algo, ya lo quieren botar!....

Es recomendable que RR.HH. haga esa entrevista de salida, ya sea por Renuncia o por Desahucio. Recibir por parte del empleado que se va de la compañía, cuales considera a su manera personal y por el tiempo de labor en la empresa, las fortalezas y debilidades de su puesto de trabajo, así como cuales fueron los problemas más frecuentes que tuvo y en qué departamentos se originaron, las causas y los efectos que causaron.

Otro punto sería qué recomendaciones daría para mejorar los problemas si es que experimentó alguno. Y por favor!!!..una vez que terminen, NO las archiven!!! deben de enviarla por correo al Supervisor del área, Gerente y al Director, con copia a la Responsable de Recursos Humanos.

Kenia Trinidad.-

Creando Lideres es un Excelente Power Point para cuestionarnos a dónde van nuestras empresas ó negocios.

Creando Lideres

domingo, 16 de agosto de 2009

¿Hacia dónde va mi empresa? Importancia de definir una estrategia


La empresa es como una persona. ¿Se puede imaginar a una persona que actúa en la vida sin tener alguna meta, sueño, objetivo y con una confusión de valores? ¿Cuántos momentos de incertidumbre y flaqueza vive? ¿Cuántas veces se pone en riesgo? Ahora, imagínese a una empresa que su único objetivo es vender y obtener una rentabilidad para su dueño.

También ¿cuántos momentos de incertidumbre y flaqueza vive? ¿cuántas veces se pone en riesgo?

Desafortunadamente existen muchas empresas así, que viven a la deriva del mercado. Muchas de ellas no logran permanecer, son “brillos” de uno o tres años, a veces menos. Algunas de ellas nacieron por “capricho” de sus dueños, sin haber analizado previamente la oportunidad.

Cualquier negocio, por más pequeño que sea, tiene una “razón de ser” a la que llamaremos Misión. Y está permite que se empiece a anhelar un “sueño” al que nos referiremos como Visión. El fin principal de estos enunciados es definir el rumbo de la empresa y ayudar a “poner en la misma sintonía” a todos los involucrados (dueños, empleados y clientes).

Generalmente al establecer una Visión se debe reflejar un horizonte de 10 años y para la Misión uno de 5 años.

Esta última es conveniente que sea una oración corta, sencilla, fácil de recordar, para que toda la gente la conozca. De tal manera que la Misión cumpla también la función de ser un objetivo intermedio a la Visión. Al establecer estos enunciados se deberá considerar a la competencia, que está ofreciendo ella, como está actuando, etc.

Pero para lograr la Misión es necesario tener unos Valores de Trabajo bien definidos que la faciliten. Es conveniente definirlos y sobre todo llevarlos a la práctica. Violar alguno de ellos por obtener algún incremento temporal en ventas o reducción de gastos tiene sus riesgos, pues la “coherencia” entre lo que se dice y hace es a la larga la mejor empresa.

Ya que se tiene definido lo anterior viene el siguiente reto: como lograrlo. Todos los procesos de la empresa y las políticas de operación deberán estar en estricta concordancia con lo previamente definido. Se deberá asegurar que se tenga a la gente adecuada para las funciones y objetivos de la empresa, además que se les compense acorde a lo que se espera de ellos.

También cobra gran importancia la infraestructura, debe ser la adecuada para el cumplimiento de la Razón de Ser.

Adicionalmente, de manera anual, se deberán establecer unos objetivos alcanzables y medibles, que vayan acordes a lo que se pretende lograr en 5 años. No sólo deberán existir objetivos de naturaleza financiera, pues para lograrla se necesitan procesos, un mercado de clientes y personal que desarrolle las funciones.

Es de gran importancia que al establecer estos lineamientos participen todos los involucrados: dueños, empleados, clientes y proveedores. Su opinión a través de encuestas es suficiente.

Una estrategia no puede perdurar todo el tiempo, depende de lo cambiante del mercado en que se encuentre la empresa. Por lo tanto, es importante que se de una retroalimentación continua si es percibido que ya no resulta.

El momento ideal para definir la estrategia es al inicio de operaciones, pero se recomienda que aún estando en marcha, cada negocio dedique un tiempo a analizarse y plantearse lo que quiere lograr. Parte de esta necesidad la están cubriendo las certificaciones de organismos nacionales e internacionales.

Autor: Juan Antonio Rodríguez.

jueves, 6 de agosto de 2009

El 70% cree que su puesto de trabajo corre peligro


La crisis económica sigue acaparando las portadas de todos los periódicos. Pero, ¿la situación es tan mala como la pintan? De lo que no hay duda es que la gente está preocupada. Son muchos los dominicanos que se sienten inseguros en sus puestos de trabajo, según una encuesta realizada por Monster.es.

Los que no tienen trabajo se suman a la cola del paro y los que todavía tienen empleo temen pederlo. Nada menos que el 38% de los encuestados respondió que “Sí, debido a la crisis creo que me van a despedir”

Es comprensible que haya inseguridad, es importante que la gente se muestre con una actitud positiva porque incluso las situaciones más complicadas tienen solución. La clave está en mantenerse calmado e intentar trabajar lo mejor posible sin obsesionarse con lo que pueda pasar.

Lo cierto es que es posible encontrar un puesto de trabajo incluso en las circunstancias en las que estamos, la clave es realizar la búsqueda adecuada utilizando todos los canales posibles, entre los que destacan los portales de empleo online dada la rapidez y sencillez para buscar y la actualización al instante de las ofertas.

Ante este panorama son pocos los que se muestran positivos. Sólo un 15% de los empleados a los que se les preguntó, respondió que “está seguro/a de que conservará su trabajo sin problemas”

miércoles, 5 de agosto de 2009

Trabajo en equipo ¿existe el trabajo ideal?


El trabajo en equipo es muy apropiado en muchos casos, pero se da menos de lo que se dice. Es dificil de conseguir, es un ideal a alcanzar en determinadas circunstancias por el que se puede luchar, pero no es una panacea para todas las situaciones.

Un equipo es un grupo de personas que se reúnen para desarrollar una tarea, y que debe ser elegido en función de esa tarea. Si la tarea es "salir en una foto", podemos elegir a un número de personas que sean los "más guapos" y los "más famosos". Si la tarea es sacar adelante una empresa, a lo mejor no son los más adecuados.

En abstracto, no hay equipo ideal. Tomar a una serie de personas, todas ellas profesionales excepcionales, y ponerlas a trabajar juntas no garantiza que vaya a ser un equipo excepcional.

Esto es así porque es la manera más eficiente, y porque los primeros espadas, las personas excepcionales, son estrellas brillantes, que deben brillar solas y no dentro de una constelación

Cada empresa tiene unos objetivos a alcanzar, éstos varían de una compañía a otra, incluso dentro de una misma estructura las metas cambian en cada momento. El equipo ideal, para una empresa determinada en un momento determinado, es aquél que sea el más adecuado para alcanzar sus objetivos de la manera más eficiente, dentro del entorno en que se encuentre.

Por ello, de manera general, nos debemos centrar en el mejor director para esa empresa, y a partir de ahí, seleccionar el resto del equipo, que sean buenos profesionales individualmente, pero que además puedan trabajar juntos con orientación común.

Si el principal problema o reto con que se encuentra una empresa es de una determinada función, se debe enfocar toda el equipo directivo a afrontarlo de la mejor manera posible, y para ello, quizá lo más apropiado sea tener un primera espada en ese aspecto particular, y alrededor de él seleccionar personas que puedan trabajar "guiadas" por él, que no necesariamente será el Director General.

Es cada día más frecuente y operativo que dentro de las empresas se constituyan equipos de trabajo para realizar una determinada tarea. Estos equipos suelen ser multidisciplinares y cada uno está liderado por la persona que se considera idónea para resolver un problema concreto. Este líder puede a su vez ser un miembro más de otro equipo de trabajo constituído para llevar adelante otro asunto. Es normal que los equipos duren lo que tarde el problema en resolverse.

Parece que trabajar en equipo se ha puesto de moda. Parece que está mal visto y que no es moderno trabajar de otra manera. Incluso se presume de trabajar en equipo como si ésto fuera una virtud personal y la panacea para resolver todos los problemas.

En nuestra experiencia, no todo lo que se califica como trabajo en equipo lo es en realidad. De hecho, no se da el trabajo en equipo cuando muchas personas trabajan en lo mismo y compiten entre sí; evitan las responsabilidades que deben asumir, pasándose los asuntos de uno a otro; defienden cotos cerrados; cuando se fuerza una homegeneidad en las personas para "adaptarse" al líder.

Hay cosas que se deben hacer a solas, por ejemplo: pensar, decidir, asumir responsabilidad, algunas actividades que exigen una concentración especial, revisión de propias acciones, el liderazgo.

Sin embargo, la complejidad de muchas tareas y asuntos implican que éstos sean inabarcables por una persona sola, y es necesario que se realice por más.

Trabajo en equipo no es ni más ni menos que el trabajo individual que colabora hacia un fin común. Es una actitud de servicio hacia un espíritu de la colmena: un fin supraorganizacional.

Todos los miembros del equipo deciden voluntariamente subordinar parte de su libertad (e intereses particulares) a un objetivo máximo: el de verdad trabajar en equipo. Es decir, el trabajo en equipo se convierte en un fin en sí mismo, porque los miembros del mismo están convencidos de que es la mejor manera de conseguir el fin del proyecto.

Esto se realiza siempre dentro del respeto consciente a la dignidad de las personas y los intereses particulares. El valor añadido, la riqueza viene de la diversidad de lo que cada uno es y aporta.

Todos los papeles en principio tienen el mismo valor. El líder no es el más importante: es simplemente el líder.

Por Antonio Núñez García y Tais Gil Tienda

martes, 4 de agosto de 2009

Una situación frecuente


Había que hacer un trabajo muy importante y “Cada uno” estaba seguro de que “Alguien” lo haría.

“Cualquiera” pudo haberlo hecho, pero “Ninguno” lo hizo. “Alguien” se disgustó por eso, ya que el trabajo era de “Cada uno”.

“Cada uno” pensó que “Cualquiera” podría hacerlo, pero “Ninguno” se dio cuenta que “Cada uno” lo haría.

En conclusión, “Cada uno” culpó a “Alguien” cuando “Ninguno” hizo lo que “Cualquiera” podría haber hecho.

(Anónimo)

lunes, 3 de agosto de 2009

¿ESTA ACABANDO EL SILENCIO CON SU EMPRESA?


El silencio comienza cuando no confrontamos las diferencias que tenemos y aunque se reconoce el valor de tal variedad, la mayoría de personas decide que és mas fácil cubrirlas que intentar discutirlas.

La investigación muestra que la tendencia es permanecer en silencio y hacer lo que se cree que los demás quieren que se haga y decir lo que las otras personas quieren que se diga. La presión por unanimidad puede prevenir a los empleados del mismo cargo y estatus, incluyendo los grandes gerentes, para que expongan sus diferencias. Tambien existe la presión de mantener el silencio que es creado por la jerarquía de cargos, muchas veces los empleados usan el silencio como una estrategia para ascender de posición.

el silencio es uno de los métodos más ineficientes e improductivos en la vida organizacional. Ese silencio puede costarle un elevado precio psicológico en las personas, generando sentimientos de humillación, cólera, resentimiento, etc. que si no se expresan, contaminan toda interacción, cierran el paso a la creatividad y afectan a la productividad. Empieza cuando decidimos no afrontar una diferencia".

No es necesario convertir pequeñas diferencias en grandes luchas. Tampoco es lo correcto, porque la ingenuidad no cataloga como buena práctica y existe un inteligente coste de oportunidad que cada uno de nosotros debe valorar.

"Cada vez que profesionales callan en un conflicto, se guardan nuevas ideas y dejan sin explorar cursos de acción alternativos. Retienen información que si interactuara sería mejor"

El silencio como decisión en alguna diferencia no resuelve nada y que lo mejor que uno puede hacer es expresar su manera de pensar así se equivoque pero evitando llenarse de resentimientos que afectarían a modo personal.

Todos nosotros tenemos la capacidad de transformar ambientes malsanos de trabajo en ambientes laborales virtuosos mediante una excelente comunicación. Las posiciones empresariales de mucha autoridad deben tener especial cuidado para no castigar a las personas que tienen el don de hablar sin temores ya que pueden frustrar las posibilidades de surgir de un líder nato.

Algunas veces, para romper con el silencio, de debe tomar un comportamiento anormal en nuestra organización, que aunque pueda tener connotaciones negativas, puede ser la partida, para romper las paredes del silencio e identificar, por ejemplo, inconformidades, estas pueden motivar a otros miembros del equipo a romper sus silencios y aportar a si, a la detección y mejoramiento de las relaciones y actividades que requieran cambio dentro alguna área de la compañía.

Conclusiones

* Romper el silencio puede traer ideas frescas en todos los niveles de una organización, ideas que tal vez eleven la imaginación y el rendimiento de la misma a un nuevo e insospechado nivel.

* Los individuos de una organización deben tener el coraje para actuar y romper el silencio, así mismo los ejecutivos, deben ser capaces de crear condiciones bajo las cuales la gente valore la expresión de las diferencias, para de esta forma la compañía crezca, de la mano de sus colaboradores. Al romper el silencio se da origen a un flujo de ideas frescas, desde todos los niveles de la organización, que pueden llevar a generar un desempeño y crecimiento altamente insospechado.

Por Leslie Perlow y Stephanie Williams

miércoles, 29 de julio de 2009

La Cultura de la Excusa


Cuando en las empresas se asienta la cultura de las excusas es como si le sacasen las llantas que necesita para su marcha un automóvil: dentro del coche uno puede sentir que el motor está prendido y se puede acelerar, pero no se llega a ningún lado...

"No tengo tiempo, no tengo recursos, no me dejan trabajar, no me siento bien, es culpa de otro departamento, es el sistema que no funciona"...

¿Reconoce estas excusas? La excusa es la distancia mis corta entre la responsabilidad y la irresponsabilidad. Cuando damos una, no nos hacemos responsables y dejamos de perseverar.

Si es tan negativo para nosotros, ¿Por qué lo hacemos? Existen personas que les cuesta mucho admitir sus equivocaciones; Culpar a otros de sus problemas aleja la sensación de inferioridad generada por incumplimiento de sus responsabilidades.

Aparentemente, las excusas son muy útiles: reducen el trabajo y no cuestan nada. ¡Lo único que se necesita es un poco de creatividad para que parezcan verdaderas! Pero las excusas tienen el costo escondido de mermar nuestra responsabilidad, encubriendo nuestra dejadez y generando un clima de desconfianza e hipocresía en la organización.

Por esto las excusas nos permiten engañarnos a nosotros mismos y creemos que no somos nosotros los equivocados. De esa forma evitamos el dolor. Las empresas también contribuyen a fomentar la cultura de la excusa cuando penalizan los errores de su personal. Si maltratamos o despedimos a nuestro personal cuando fallan al emprender algo, damos un mensaje muy claro: "Mejor no emprenda nada y si lo hace, tenga una excusa en caso no funcione".

Tenemos que cambiar la valoración negativa de la palabra 'error'. Normalmente asociamos la palabra "error" con términos negativos como: 'malo' o 'destructivo'. Un error sólo es negativo cuando no aprendemos; de él...

Si no hubiésemos aprendido de nuestros errores estaríamos en la empresa vestidos de terno, pero gateando. Todos hemos aprendido a caminar, cayéndonos, tropezándonos, y aprendiendo de nuestros errores, pero lo hemos olvidado. Cuentan que a Tom Watson, presidente de IBM en sus inicios le preguntaron si despediría al empleado que había hecho perder a la empresa. $600,000.

El respondió: "¡De ninguna manera! acabo de invertir $600,000 en su entrenamiento. ¿Ustedes piensan que lo voy a despedir?"

Las empresas que penalizan el error también penalizan el riesgo: y si las empresas no toman riesgos, ellas asumen automáticamente el riesgo de ser desplazados por su competencia...

Autor: DAVID FISCHMAN

martes, 28 de julio de 2009

La Lealtad


Lealtad es la fidelidad al compromiso de defender lo que creemos y en quienes creemos, en los buenos y en los malos momentos.

La lealtad es una virtud, un compromiso serio con lo que creemos, con nuestros ideales, con nuestros sueños y con las personas que nos rodean y confían en nosotros. La lealtad está íntimamente ligada al carácter de una persona, a su valor, honor y dignidad.

La lealtad es una poderosa llave que nos permite tener un auténtico éxito cuando nos relacionamos, pero que lamentablemente hoy en día es un tanto difícil de obtener. Es muy común aquella persona que al saber que puede obtener algo de nosotros se nos acerque, y cuando dejamos de serle útil nos abandone, nunca fueron personas dignas de confianza.

La lealtad es esencial, los conocidos se hacen amigos a través de la lealtad mutua. Es nuestro deber ser leales a aquellos que dependen de nosotros: familia, amigos, compañeros y colaboradores; la lealtad es amor bondadoso en acción. Es potenciar la energía que viene hacia nuestro cuerpo al cuidar nuestras actitudes y pensamientos.
La lealtad es un valor sin el cual nos quedamos solos y que uno mismo debe vivir y practicar primero antes que nadie. ¿cómo pedirle lealtad a alguien? si nunca la hemos practicado.

La lealtad es básica para que el mundo que estamos construyendo sea el mejor.
Ser leal es hablar claro y ser franco, sincero y transparente; la lealtad también se demuestra al corregir a un amigo que se equivoca. No es leal un amigo que no nos corrige, aún cuando sabe que estamos totalmente equivocados.

Todos esperamos la lealtad de los demás. A nadie le gusta ser traicionado, o saber que un amigo habló mal de nosotros, o descubrir a un colaborador con dos caras. Por supuesto que nos parece terrible cuando, tras muchos años de trabajar en una empresa, leal y eficazmente, somos despedidos sin pensar en todos los años que le invertimos, aún a costa de sacrificar el núcleo más leal de nuestra vida, nuestra familia.

Debemos ser leales con aquellos que nos han ayudado: un amigo que nos defendió, un país que nos acoge como patria, una empresa que nos da trabajo, esa persona que nos tendió una mano cuando mas la necesitábamos, el colaborador que apostó por ti, los clientes que confían en nosotros. La lealtad es defender a quien nos ha ayudado, "sacar la cara". Cuando algo o alguien nos ha dado algo bueno, le debemos mucho más que agradecimiento, le debemos LEALTAD.

Cuando somos leales, logramos llevar la amistad y cualquier otra relación a su etapa más profunda. Todos podemos tener un amigo superficial, o trabajar en un sitio simplemente porque nos pagan, atender a nuestros clientes solo porque eso implica nuestro trabajo. Sin embargo la lealtad implica un compromiso que va más hondo: es el estar con un amigo en las buenas y en las malas, es el trabajar no solo porque nos pagan, sino porque nos sentimos identificados y comprometidos, es el apoyar a nuestros clientes a mejorar sus vidas. No solo por obligación, sino porque tenemos un compromiso más profundo con la empresa en donde trabajamos, con la sociedad y con el futuro de nuestro país.

Podemos ver como actitudes desleales:

• Las críticas que se hacen de las personas, haciendo hincapié en sus defectos, lo limitado de sus cualidades o lo mal que hacen su trabajo.
• Hablar mal de nuestros jefes, maestros o de las organizaciones que representan.
• Divulgar las confidencias que se nos han hecho.
• Quejarnos del modo de ser de alguien y no ayudarlo para que se supere.
• Dejar una amistad por razones injustificadas y de poca trascendencia, como el modo de hablar, vestir o conducirse en público.
• El poco esfuerzo que se pone al hacer un trabajo o terminarlo.
• Cobrar más del precio pactado
• Inventar, fomentar, propagar chismes que hagan daño cualquier tipo de relación, ser "complices" de la persona que genera el comentario mal intencionado o chisme.

Lo importante es vivir los valores por lo que representan, no por las personas que en algún momento dictan una norma. Todo trabajo se debe hacer bien y no por "quedar bien" con el jefe.

Con todo lo anterior vemos que aún sin darnos cuenta, las relaciones que hemos sabido mantener se deben en gran medida a la vivencia del valor de la Lealtad. No basta conocer los valores, es necesario darlos a conocer y reforzarlos para lograr un cambio de actitud, al hacerlo, logramos madurar la amistad y fortalecer el afecto.

Recuerda: "Cuando algo o alguien nos ha dado algo bueno, le debemos mucho más que agradecimiento, le debemos LEALTAD"

Fuente: Compendio de ideas propias y externas

lunes, 27 de julio de 2009

La Responsabilidad


La Responsabilidad es de la manera más sencilla "la obligación que tenemos de responder de algo", la responsabilidad es el camino para conquistar la libertad, la libertad significa ejercer nuestra capacidad de decisión, así como asimilar sus consecuencias.

Solo se es auténticamente libre cuando se actúa responsablemente. Una persona es responsable cuando tiene plena conciencia de sí misma y se posee a sí misma. Todos hemos sido llamados a la vida y para responder a ella se nos ha dotado de habilidades y talentos que hemos de usar si queremos considerarnos y que nos consideren responsables.

Somos responsables ante nosotros mismos. Desde el primer momento que somos conscientes de que vivimos, adquirimos el compromiso de Vivir. Esto quiere decir que no debemos abandonarnos, vegetar y ser simples espectadores de lo que sucede en nuestras vidas, sino que debemos poner en juego todas nuestras capacidades y habilidades, tanto físicas, intelectuales y afectivas. Junto a ello la energía de nuestra voluntad, para convertirnos en los actores y protagonistas de nuestras vidas y de este modo asumir compromisos concretos y realizarnos.

Somos responsables ante los demás debido a que somos seres que vivimos en constante interrelación. Debemos tomar conciencia, de que cada uno de nosotros somos parte integrante del gran grupo que forma la humanidad, y de que para que ésta funcione tenemos que responder sincronizados en tiempo y lugar con las personas y la acción correctas.

Si uno elude su responsabilidad será otro quien tenga que realizar su tarea o ésta quedará sin realizar y en ambos casos se cometerá una injusticia porqué, o bien sobrecargará a otro con un trabajo extra, o privará a algo o a alguien de lo que le corresponde.

De hoy en adelante no busquemos mas excusas, reconozcamos nuestra propia responsabilidad en cada resultado obtenido. Con esta actitud nos abriremos paso para lograr ser personas extraordinarias, cuyo límite solamente nosotros lo podremos fijar.

domingo, 26 de julio de 2009

La Integridad

La Integridad significa que estamos comprometidos con que las palabras, sentimientos, pensamientos y actos coincidan, de manera que vivamos con congruencia y sin duplicidad. Significa tener un compromiso personal con la honestidad, la franqueza y la justicia, vivir de acuerdo con nuestras propias normas y defenderlas. Somos auténticos, somos lo que aparentamos, no tenemos la intención de engañar, ni malicia, ni mala fe, no fingimos aspectos o situaciones para embaucar, aprovecharnos, manipular o controlar.

Manifestamos nuestra integridad cada vez que:

  • Empleamos criterios coherentes y apropiados para medir nuestro propio comportamiento y desempeño.
  • Usamos la ética, la moral y los principios como guía de nuestras actividades.
  • No criticamos a otras personas a sus espaldas, no somos hipócritas.
  • Hacemos lo correcto, pese a que puedan haber soluciones más fáciles.
  • Reconocemos los esfuerzos de los demás y les damos crédito.
  • Reconocemos nuestras debilidades y las áreas que necesitan mejorarse.
  • Hacemos todo lo posible por crear resultados en los que todos ganan.
  • Lo que decimos coincide con lo que hacemos.

domingo, 19 de julio de 2009

Las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo favorecen el rendimiento laboral

Uno de cada cinco empleados ha tenido romances en la oficina y una de cada 10 parejas se conoce allí

Buenoooooo...cómo se lo explico....qué dicen ustedes, acerca de esta investigación amigos de mi blog????....

Las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo proporcionan un mayor rendimiento laboral y crean un ambiente más distendido, revela una investigación realizada por la sexóloga noruega Elsa Aalmas y que publica el periódico 'Dagens Naeringsliv' en su edición digital.

"Los trabajadores que ligan con compañeros tienen más energía y, por eso, rinden mejor. Y si el ligue acaba en algo más serio, la dirección debe estar contenta", afirma Aalmas.

Uno de cada cinco trabajadores ha tenido romances en el trabajo y uno de cada 10 parejas se conoce allí, según datos aportados en la investigación.

La sexóloga noruega rechaza que los empleados se concentren más en sus tareas si dejan a un lado sus sentimientos.

"La gente que liga con compañeros conoce mejor sus sentimientos, contacta con su subconsciente y eso produce más energía y más capacidad de trabajo", asegura.

Ese efecto favorece también un comportamiento más profesional y elimina la posibilidad de que se creen problemas con el jefe o con otros compañeros.

"Tener al lado a quien le hace a uno feliz crea confianza y fomenta una actitud más relajada, y eso promueve la efectividad", señala Aalmas.

Fuente: www.elmundo.es

miércoles, 8 de julio de 2009

El “Efecto Hawthorne”



El efecto de Hawthorne fue un estudio donde se investigaba acerca del efecto que producían los cambios ambientales introducidos por los investigadores en la productividad de los empleados. Los investigadores comprobaban que aumentando el nivel de intensidad luminosa en la planta, se aumentaba la productividad.

La sorpresa fue que cuando se disminuyó la intensidad luminosa se comprobó que la productividad en vez de bajar, aumentaba. ¿Cómo podía ser esto? A los trabajadores les agradaba la atención recibida durante el estudio y se esforzaban por rendir más.

Esto me lleva a recordar que, por encima de todo, lo que queremos las personas es que no nos confundan con un objeto, que nos valoren y que nos aprecien. Así, cuando hacemos algo, en el fondo, lo hacemos porque buscamos cariño o admiración, o bien porque tenemos miedo a perderlos.

Se llamó así, Hawthorne, porque fue descubierta en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, situada cerca de Chicago entre 1927 y 1932.

martes, 7 de julio de 2009

Diez recomendaciones para motivar a su personal


Involucrar y comprometer al empleado: clave del éxito de una organización

Es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito de incumbencia.
Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se verán disminuidos.

Las empresas importantes en su ramo, han tenido éxito y han logrado el posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que día a día busca bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas. Este tipo de organizaciones han logrado ser competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo valioso que cada persona pone en sus correspondientes puestos.

Emplear una gestión de personal adecuada servirá a que su empresa (aunque sea pequeña) trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

Se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados consideramos aspectos que los involucrará y comprometerá en los mismos.

A continuación se presentan recomendaciones generales que han sido fruto del constante estudio teórico de expertos en la materia, pero que son complementados con las propias vivencias y con los comentarios y acciones que se perciben entre las personas que prestan sus servicios.

Aclaremos que estas recomendaciones no son las únicas, pero son consideradas como básicas para iniciar el involucramiento y compromiso de los miembros de una organización para alcanzar resultados favorables en el medio empresarial.

1. Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”: Sin lugar a dudas es el principio del éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.

2. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa: No importa si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización (¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos empleados) deben tener una constante comunicación que sensibilice la importancia de la cultura organizacional; de esa manera la constante interrelación ayudará no solamente a conocerla sino a ejecutarla, porque se identificarán con ella y podrán empatizar con las intenciones estratégicas de la empresa.

3. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las “Tic” para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los receptores).

4. Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica “palmadita en el hombro” es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios, entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en las tareas encomendadas.

5. Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto.

6. Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos tendrán el compromiso moral de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido tiempo y forma en los que darán resultados para el beneficio de la organización y de ellos mismos.

7. Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante en sus funciones. Es importante considerar que la confianza y motivación, deberán ser los factores que den a la gente el impulso para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo impulsará el involucramiento de la gente en el trabajo.

8. Trabaje en equipo:
La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos individuales, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se obtendrán satisfacciones grupales e individuales.

9. Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.

10. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. Es decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas tareas serán consideradas como un reto que podrá asumir como compromisos para obtener mejores beneficios. Aquí es importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los argumentos con los cuales sus funciones del puesto tendrán un valor especial para la organización; si se transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga más de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento.

Podríamos estar citando más recomendaciones que impulsarían la formulación de estrategias para lograr el involucramiento y compromiso de nuestra gente dentro de las actividades de la empresa.

Las recomendaciones que se han presentado en este artículo, son las más básicas a considerar y que partiendo de cada una de ellas, podríamos desprender más acciones que se orienten al hábito de estimular la participación permanente de los empleados dentro de la organización; para que de manera sinérgica se alcancen los objetivos de la empresa, el grupo y los individuos.

Queda pues, reflexionar sobre la importancia de dirigir adecuadamente a las personas que trabajan en la empresa, que con la creatividad e innovación en las estrategias formuladas, podremos hacer un mejor desarrollo de la organización.

AUTOR: Noé Chávez Hernández

lunes, 6 de julio de 2009

Motivación

Las personas actúan por diferentes motivaciones, pero al parecer algunos responsables de dirigir un equipo de trabajo se les olvida esta realidad...No son simples letras en libros, artículos, conferencias, etc. Debemos conocer las motivaciones de nuestros empleados, asignar tareas en función a estas, para aprovechar mejor sus potenciales...asi aumentaremos su productividad.

10 Maneras para motivar a los Empleados.

Ambiente de Trabajo Positivo: Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas..

Participación en las decisiones: Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respételas.

Involucración en los resultados: Hagan saber al empleado como puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

Sentido de Pertenencia al Grupo: Hagan que el empleado se identifique con la identidad corporativa.

Ayude a crecer: Proporcione formación potencie habilidades.

Feed- Back: Procure retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de proceso y aquellos que pueden mejorarse.

Escúcheles: Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que le preocupe.

Agradecimiento: Agradezca sinceramente los esfuerzo, una simple nota con un ¡Gracias¡ manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.

Premie la Excelencia: Reconozca y premie a los trabajadores que presente un desempeño extraordinario.

Celebre los Éxitos: La celebración hace justicia a los esfuerzos que presente un desempeño para conseguir el éxito.

Los elementos fundamentales para la Motivación de los trabajadores incluyen:

Elegir la mejor persona para cada puesto.
• Reconocer el valor de cada trabajador y de su labor.
• Entrenamiento continúo.
• Tratar a cada trabajador bien; con respecto y con cortesía.


Fuente: emagister.com

lunes, 29 de junio de 2009

FÁBULA DEL RATÓN


Un ratón, mirando por un agujero en la pared ve a un granjero y a su esposa abriendo un paquete. Pensó, ¿qué tipo de comida podía haber allí? Quedó aterrorizado cuando descubrió que era una trampa para ratones.

Fue corriendo al patio de la granja a advertir a todos: -¡Hay una ratonera en la casa, una ratonera en la casa! La gallina, que estaba cacareando y escarbando, levanto la cabeza y dijo: - Discúlpeme Sr. Ratón, yo entiendo que es un gran problema para usted, más no me perjudica en nada, no me incomoda. El ratón fue hasta el cordero y le dice: - ¡Hay una ratonera en la casa, una ratonera! - Discúlpeme Sr. Ratón, mas no hay nada que yo pueda hacer, solamente pedir por usted. Quédese tranquilo que será recordado en mis oraciones. El ratón se dirigió entonces a la vaca, y la vaca le dijo: - Pero acaso, ¿estoy en peligro? Pienso que no dijo la vaca.

Entonces el ratón volvió a la casa, preocupado y abatido, para encarar a la ratonera del granjero. Aquella noche se oyó un gran barullo, como el de una ratonera atrapando su víctima. La mujer del granjero corrió para ver lo que había atrapado. En la oscuridad, ella no vio que la ratonera atrapó la cola de una serpiente venenosa. La serpiente veloz picó a la mujer. El granjero la llevó inmediatamente al hospital. Ella volvió con fiebre alta.

Todo el mundo sabe que para reconfortar a alguien con fiebre, nada mejor que una nutritiva sopa. El granjero agarró su cuchillo y fue a buscar el ingrediente principal: la gallina. Como la enfermedad de la mujer continuaba, los amigos y vecinos fueron a visitarla. Para alimentarios el granjero mató el cordero. La mujer no mejoró y acabó muriendo. El granjero entonces vendió la vaca al matadero para cubrir los gastos del funeral.

MORALEJA: La próxima vez que escuches que alguien tiene un problema y creas que como no te afecta no es tuyo y no le prestas atención, piénsalo dos veces...

"El que no vive para servir, no sirve para vivir".
"El mundo no anda mal por la maldad de los malos, sino por la apatía de los "buenos".

domingo, 28 de junio de 2009

¿Sabes que tipo de temperamento tienes?

Rara vez nosotros los seres humanos nos detenemos a autoanalizarnos, conocernos y aceptar nuestra personalidad..En lo que en mi respeta, me encanta conocer mas de mi...para aprovechar en muchos aspectos de mi vida lo que son mis fortalezas y trabajar en mis debilidades...Los Médicos griegos Hipócrates y el Galeno, distinguieron cuatro tipos de temperamento:

- Sanguíneos, las personas con un humor muy variable;
- Melancólicos, personas tristes y soñadoras;
- Coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca.
- Flemáticos, personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, a veces con mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante de los humores del cuerpo.

En lo que a mi respeta soy COLERICA y una de las caracteristicas del colerico es que tiene condiciones naturales de líder y raramente vacila en decirle a otros que hacer, tenga autoridad para hacerlo o no. En cuanto a determinación a la mujer colérica le sobra, es por eso que generalmente tiene tanto éxito en la vida (pero menos en las relaciones interpersonales). Cuando decida hacer algo, lo hace y ¡ay! Del que se interponga en su camino. Cuando quiere conseguir una meta puede usar su encanto femenino, sobre todo su segundo temperamento es sanguíneo o melancólico..Vamos a ver estos slide para que analices cual es el tuyo. La idea es tratar de comprender el nuestro para ayudarnos a observar nuestras habilidades (dones naturales) y defectos.....

viernes, 26 de junio de 2009

jueves, 25 de junio de 2009

Perdona a los demás y déjalos ser!


Bueno...me enviaron esto y lo quiero compartir con ustedes....es un poco largo, pero si empiezas a leerlo, no te detendrá....Parece como si lo hubiese escrito yo.....

Las personas se la pasan la mayor parte de su vida sintiéndose ofendidas por lo que “alguien” les hizo.

Una de las mayores fuentes de ofensas, es la de tratar de imponer el punto de vista de una persona a otra y guiar su vida. Cuando le dices lo que “debe hacer” y te dice “no”, creas resentimientos por partida doble. Primero, te sientes ofendido porque no hizo lo que querías. Segundo, la otra persona se ofende porque no la aceptaste como es. Y es un círculo vicioso.

Todas las personas tienen el derecho divino de guiar su vida como les plazca. Aprenderán de sus errores por sí mismos. Déjalos ser.

Además recuerda también que nadie te pertenece. Ni la naturaleza. No los puedes comprar. No los puedes separar. No son tuyos. Sólo los puedes disfrutar como parte de la naturaleza. El cauce de un río no lo puedes atrapar. Sólo puedes meter las manos, sentir el correr de las aguas entre ellas, y dejarlo seguir.

Las personas son un río caudaloso. Cualquier intento de atraparlas te va a lastimar. Ámalas, disfrútalas y déjalas ir.

Entonces; ¿cómo puedo perdonar?

1) Entiende que nadie te ha ofendido. Son tus ideas acerca de “cómo deberían actuar las personas y Dios las que te hieren”. Estas ideas son producto de una máscara social que has aprendido desde tu infancia de forma inconsciente. Reconoce que la mayoría de las personas NUNCA van a cuadrar con esas ideas que tienes. Porque son ideas falsas.

2) Deja a las personas ser. Deja que guíen su vida como mejor les plazca. Es su responsabilidad. Dales consejos SOLO SI TE LO SOLICITAN, pero permite que tomen sus decisiones. Es su derecho divino por nacimiento: el libre albedrío y la libertad.

3) Nadie te pertenece. Ni tus padres, amigos y parejas. Todos formamos parte del engranaje de la naturaleza. Deja fluir las cosas sin resistirte a ellas. Ama y deja ser.

4) Deja de pensar demasiado. Ábrete a la posibilidad de nuevas experiencias. No utilices tu inventario. Abre los ojos y observa el fluir de la vida como es. Cuando limpias tu visión de lentes obscuros y te los quitas, el resultado es la limpieza de visión.

5) La perfección no existe. Ni el padre, amigo, pareja o hermano perfecto. Es un concepto creado por la mente humana que en ningún nivel intelectual puedes comprender, porque en la realidad NO EXISTE. Porque es un concepto imaginario.
Un bosque perfecto serían puros árboles, sol rico, no bichos… ¿Existe? No.
Para un pez el mar perfecto sería aquel donde no hay depredadores ¿Existe? No.
Sólo a un nivel intelectual. En la realidad JAMÁS VA A EXISTIR.

Naturalmente, al pez sólo le queda disfrutar de la realidad. Cualquier frustración de que el mar no es como quiere que sea no tiene sentido. Deja de resistirte a que las personas no son como quieres. Acepta a las personas como el pez acepta al mar y ámalas como son.

6) Desintoxícate del veneno del rencor y reconcíliate con la vida. La vida real es más hermosa y excitante que cualquier idea que tienes del mundo.

7) Imagina a esa persona que te ofendió en el pasado. Imagínate que ambos están cómodamente sentados. Dile por qué te ofendió. Escucha su explicación amorosa de por qué lo hizo. Y perdónala.

Si un ser querido ya no está en este mundo utiliza esta dinámica para decirle lo que quieres. Escucha su respuesta. Y dile adiós. Te dará una enorme paz.

A la luz del corto período de vida que tenemos sólo tenemos tiempo para vivir, disfrutar y ser felices. Nuestra compañera, la muerte, en cualquier momento y de forma imprevista puede tomarnos entre sus brazos. Es superfluo gastar el tiempo en pensar en las ofensas de otros. No puedes darte ese lujo.

9) Es natural pasar por un periodo de duelo al perdonar, deja que tu herida sane. Descárgate con alguien para dejar fluir el dolor. Vuelve a leer este artículo las veces necesarias y deja que los conceptos empiecen a sembrar semillas de conciencia en tu interior. Aprende con honestidad de los errores que cometiste, prométete que no lo volverás a hacer y regresa a vivir la vida.

Y como dirían los Beatles, ¡Let it be!…
Deja al mundo ser. Y déjate ser a ti también.

Envíado por desconocido.

miércoles, 24 de junio de 2009


comentarios para hi5

martes, 23 de junio de 2009

A los Elefantes les cuesta mucho adaptarse, las cucarachas sobreviven a todo. – Peter Drucker


Yo en mi vida pensé que fuera a tener algo que aprender de una cucaracha, pero hoy debo bajar la cabeza y reconocer que me equivoqué. Si comparamos la cantidad de elefantes y de cucarachas que hay en el mundo, creo que es obvio quien está en la jugada correcta. Inclusive he oído decir que ellas serían capaces de sobrevivir a una bomba atómica. La pregunta es: ¿Sería el hombre capaz?

Ya está claro que solo las especies que se adaptan a su entorno sobreviven. Nosotros los humanos en ese sentido estamos más del lado de los elefantes, que del de las cucarachas. Tenemos nuestra forma de hacer las cosas y si nos mudamos de colegio, barrio, trabajo o país, pretendemos que nuestro nuevo entorno se adapte a nosotros.

Hay otras ocasiones en que nos quedamos en el mismo sitio, pero nuestras condiciones cambian y pretendemos continuar la vida de la misma manera que la habíamos venido viviendo hasta el momento. De nada nos vale querer vivir como solteros cuando nos hemos casado, ni añorar al viejo jefe que se jubiló, ni seguir gastando como cuando teníamos dinero.

Así que esta semana te invito a que juguemos a la cucaracha y comencemos a adaptarnos a las cosas a las que aún no lo hemos hecho. A que dejemos de luchar por imponer nuestro método y nos abramos a recibir el que nos ha sido impuesto por las circunstancias.

Fuente: coachenlinea.wordpress.com

lunes, 22 de junio de 2009

Gestión de Recursos Humanos en tiempos de crisis


Veamos a continuación 3 consejos relacionados con la gestión de los recursos humanos en tiempos de crisis.

1. Evitar la reducción de personal

La reducción del personal suele ser lo primero que hacen las empresas para afrontar la crisis; sin embargo, esta medida, debería ser la última en tomar.
El reducir trabajadores puede ser una solución a corto plazo, pero a la larga, termina por afectar la productividad de la empresa, y generando un gran costo debido a la búsqueda, selección y capacitación de nuevo personal que se tenga que contratar una vez mejorada la situación.

Antes de reducir el personal, es recomendable tomar otras medidas tales como, por ejemplo, reducir las horas de trabajo, reducir jornadas laborales, reducir costos de producción, reducir gastos administrativos; e incluso, aprovechar las oportunidades de negocio que se puedan presentar como producto de la crisis.

2. Liderazgo basado en la comunicación


En tiempos de crisis es en donde se deben mejorar las habilidades del liderazgo.
A través de un buen liderazgo se debe mantener motivados a los trabajadores, evitar posibles problemas o disputas que puedan surgir y, sobre todo, mantener una buena comunicación con ellos.

Se debe mantener una permanente comunicación con los trabajadores, evitando así la incertidumbre y los rumores o especulaciones que puedan surgir, y que puedan generar un clima laboral desfavorable y, por tanto, una disminución de la productividad.
La comunicación debe ser formal, preferiblemente dada a través de los jefes o supervisores, quienes deben informar a sus subordinados todo lo que pueda servir para mantener un buen clima laboral, y despejar cualquier duda que pueda surgir en los trabajadores.

3. Sincerarse con los trabajadores

Una buena comunicación implica ser sinceros con los trabajadores, e informarles cómo está afectando la crisis a la empresa.

Los trabajadores saben que la crisis afecta a todos, y si pretendemos ocultar que a nosotros también nos afecta, crearemos la duda, la cual llevará a la incertidumbre, la cual llevará a un temor por un posible despido, y finalmente a un ambiente tenso y a una disminución en la productividad. Solo sincerándonos con los trabajadores, podemos generar un mejor clima laboral.

En caso de que sea necesaria la reducción de horas de trabajo o salarios, debemos comunicarle al trabajador las razones de ello, y tratar de llegar a algún acuerdo con él. Debemos hacerle entender que las medidas a tomar serán una forma de salir de la crisis, y tener en cuenta que muchos trabajadores estarán dispuestos a hacer algunas concesiones con tal de no perder sus empleos.

En caso de una reducción del personal, igualmente debemos comunicar las razones de ello, tanto a los trabajadores que serán desvinculados como a los que todavía seguirán con nosotros. A éstos últimos debemos comunicarle que la empresa se vio obligada a tomar la decisión de reducir determinado personal, pero que sigue pidiendo la colaboración de todos los demás. Solo así se podrán evitar suspicacias o rumores que lleven a un clima tenso que podría afectar la productividad de la empresa.

Visto en RR.HH. blog

"Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son, ante todos, sus recursos humanos".
-Anónimo-