tag:blogger.com,1999:blog-51811609435096550392024-03-12T17:43:16.807-07:00Gestión de Personas 2.0Una colección de los mejores artículos en temas de RRHH.
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Unknownnoreply@blogger.comBlogger185125tag:blogger.com,1999:blog-5181160943509655039.post-10928383518056662042016-08-10T11:37:00.003-07:002016-08-10T11:37:56.944-07:00Dónde amarrar el caballo<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://4.bp.blogspot.com/-FDaiSk4kKNY/V6t0F2OY3cI/AAAAAAAAQmM/Aju82gdaX-Q8BQKsQPxcFfPLKlYyrxR8wCLcB/s1600/amarrar-caballo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="93" src="https://4.bp.blogspot.com/-FDaiSk4kKNY/V6t0F2OY3cI/AAAAAAAAQmM/Aju82gdaX-Q8BQKsQPxcFfPLKlYyrxR8wCLcB/s320/amarrar-caballo.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Desde Invermedios trabajamos con diferentes organizaciones en la mejora de sus <a href="http://invermedios.com/debilidades-estructurales/">estructuras</a>, procedimientos y controles desde una perspectiva sistémica. En concreto, implementamos el conjunto de buenas prácticas —<em>framework</em>— de gestión que reunió <a href="http://mitsloan.mit.edu/faculty/detail.php?in_spseqno=128&co_list=F">Peter Senge</a> en el Centro para el Aprendizaje Organizacional del <a href="http://web.mit.edu/">MIT</a>. (No tenemos ninguna relación con ellos, solamente tomamos su <em>framework</em> y lo implementamos.) El corazón de <a href="http://invermedios.com/probos">Probos</a>, nuestra herramienta de software, sigue también un modelo sistémico y vez tras vez ha demostrado su utilidad. El principal problema que hemos encontrado en nuestras implementaciones no es la reacción al cambio por costumbre, sino y muy tristemente, la reacción al cambio por miedo al dueño. Cientos de malas prácticas que arropan a las organizaciones y afectan a todos sus relacionados (clientes, colaboradores, inversionistas) están allí por una combinación malsana entre un jefe imponente y un empleado o consultor mediocre, la máxima conformista se resume en un triste refrán: el caballo se amarra donde diga el dueño, ¡aunque se ahorque!</div>
<span style="font-size: x-large;"><strong>Donde diga el dueño</strong></span><br />
<span style="font-size: x-large;"></span><br />
<div style="text-align: justify;">
Recuerdo una vez en la que estábamos reunidos para la mejora de un proceso con el equipo de gerentes de una empresa. Era una reunión previa (informativa) a otra (ejecutiva) en la que participaría el gerente general que era al mismo tiempo el principal propietario. Ante tres alternativas para la solución del problema todos los gerentes eligieron mecánicamente la peor, pues no estaban decidiendo lo que era lo mejor para el negocio, sino, qué era lo que tradicionalmente había aprobado el gerente general. Como es natural, nosotros impulsábamos la que entendíamos era la mejor alternativa y todos estuvimos argumentando a favor de una o la otra por un buen tiempo. Al final, uno de los gerentes quiso cerrar el tema con la peor de las alternativas y dijo el lamentable refrán: —Entiendo que la mejor alternativa es la que ustedes sugieren, pero el caballo se amarra donde diga el dueño, ¡aunque se ahorque! </div>
<br />
<span style="font-size: x-large;"><strong>Dónde no se ahorque</strong></span><br />
<span style="font-size: x-large;"></span><br />
<div style="text-align: justify;">
Tuve que contenerme un poco, pues realmente me molesta mucho esa actitud, pero pude responderle con calma. No podemos amarrar el caballo donde diga el dueño —le respondí—, pues a nosotros nos pagan (precisamente) para que el caballo no se ahorque; si se ahorca el caballo, nos quedamos sin trabajos nosotros, ustedes y también el dueño. Al final todos nos reímos un poco y decidimos presentar dos alternativas de solución: la mejor alternativa y la que los gerentes entendían que el dueño esperaba recibir. Argumentamos a favor de la mejor en la reunión ejecutiva y se terminó aprobando. Nos paramos de la mesa y el dueño me preguntó la razón por la que presentamos esa segunda alternativa tan pobre teniendo de antemano la mejor solución. Naturalmente le respondí: la presentamos, porque su equipo quería que se ahorcara el caballo.</div>
<br />
Por Rafael Pérez <br />
Fuente: <a href="http://invermedios.com/donde-amarrar-el-caballo/">http://invermedios.com/donde-amarrar-el-caballo/</a><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<a href="https://3.bp.blogspot.com/--E01-mcmITM/V4zXqslhyWI/AAAAAAAAQkc/xzPIg9xDx_swrc2i63qebitsikflA44oACLcB/s1600/LA-LEY-DEL-SILENCIO.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="180" src="https://3.bp.blogspot.com/--E01-mcmITM/V4zXqslhyWI/AAAAAAAAQkc/xzPIg9xDx_swrc2i63qebitsikflA44oACLcB/s320/LA-LEY-DEL-SILENCIO.jpg" width="320" /></a></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">Una de las enfermedades más graves que me encuentro en todas las empresas es la ley del silencio. Me refiero a la falta de comunicación entre las personas frente a los problemas. Por ejemplo, todos los días en las empresas surgen diferencias, roces, malentendidos, etc. Lo ideal frente a esas situaciones es que se hablen las cosas cara a cara, con franqueza, con respeto, con las formas adecuadas buscando el entendimiento y una resolución efectiva. La triste realidad es que la respuesta más común suele ser el callarse, mirar para otro lado, hablar en voz baja y a las espaldas echándose la culpa unos a otros.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">“Lo ideal frente a esas situaciones es que se hablen las cosas cara a cara, con franqueza y con respeto.”</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">En consecuencia, la falta de comunicación cara a cara genera desconfianza, la desconfianza conduce a la falta de compañerismo y esto último desencadena desunión y falta de equipo. El resultado es que la empresa, en vez de ser un equipo unido donde todos reman en la misma dirección y con la misma intensidad, me encuentro con que la plantilla está dividida en pequeños grupos, por afinidad, que se hacen la guerra unos a otros. Es como tener enemigos en tu propia casa. No es de extrañar que a la empresa le cueste trabajo sobrevivir.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">Las plantillas suelen estar divididas en pequeños grupos, por afinidad, que se hacen la guerra unos a otros.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">En mi experiencia profesional, las principales causas de esta falta de comunicación son tres: <strong>la falta de inteligencia emocional, la falta de capacidades de comunicación y la cultura española del “chivato”</strong>. Me explico, si aplicáramos el sentido común, todo el mundo en frío está de acuerdo en que la forma de resolver los conflictos es hablando cara a cara con la persona con la que tienes el problema. El desafío es que en caliente nos dejamos dominar por las emociones como el orgullo (yo tengo la razón), la rabia (es injusto que no respete mi opinión) y el miedo (y si se reacciona negativamente). Es precisamente el miedo el que domina en la mayoría de las situaciones y nos hace callarnos y mirar a otro lado.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">Las principales causas de esta falta de comunicación son la falta de inteligencia emocional, la falta de capacidades de comunicación y la cultura española del “chivato”.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">La falta de capacidades de comunicación me refiero a que para poder llegar a un entendimiento es necesario el poder dialogar. Dialogar es un tipo de conversación constructiva que exige la capacidad de escuchar con atención e interés de comprensión la opinión del otro, y la capacidad de hablar, expresarse y explicar nuestro punto de vista de forma respetuosa. Evidentemente las anteriores son habilidades complejas y que tristemente no se enseñan ni en el colegio, ni en el instituto, ni en la universidad, de aquí que todos presentemos tantas carencias en estos aspectos.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">Por último está la cultura del chivato. Esta palabra tiene una connotación negativa equivalente a ser delator, acusador, soplón. Este significado se traduce en la práctica en que, cuando uno observa a otro compañero actuando de forma negligente o tóxica, para no ser chivato, se calla y mira para otro lado, sin darse cuenta que ese comportamiento de dejadez o pasotismo es igual de malo, lo convierte en cómplice del primero y permite que el problema persista. Lo ideal en esa situación es acercarse a hablar al compañero con el ánimo de ayudarle, eso es ser proactivo, valiente, inteligente, pero igualmente requiere de inteligencia emocional y capacidades de comunicación.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">La palabra chivato tiene una connotación negativa equivalente a ser delator, acusador, soplón. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: x-small;">Para solucionar esta enfermedad en la empresa empleamos varias herramientas. Desde <strong>formación en resolución de conflictos</strong> hasta <strong>reuniones mensuales de empresa</strong> donde se fomenta la educación continua. Los cambios no suceden de la noche a la mañana pero tenemos resultados muy bonitos como que, después de una década, la plantilla por iniciativa propia decida retomar las comidas de navidad costeadas por ellos mismos.</span><br />
<span style="font-family: Trebuchet MS; font-size: x-small;"></span><br />
<span class="fn"><span style="font-family: "Helvetica Neue", Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: xx-small;">Por </span><a href="http://www.activatalento.com/author/vpacheco/" rel="author" title="Entradas de Victor Pacheco"><span style="color: #333333; font-family: "Helvetica Neue", Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: xx-small;">Victor Pacheco</span></a></span><span style="font-family: "Helvetica Neue", Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="font-size: xx-small;"><span class="sep">|</span><span class="updated">12 mayo 2016</span></span></span><br />
<span style="font-family: "Helvetica Neue", Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="font-size: xx-small;"><span class="updated"><a href="http://www.activatalento.com/coaching-el-cancer-de-la-empresa-la-ley-del-silencio/" target="_blank">http://www.activatalento.com/coaching-el-cancer-de-la-empresa-la-ley-del-silencio/</a></span><span class="sep"></span></span></span><br />
<br />
<span lang="ES-MODERN"><span style="font-family: "Helvetica Neue", Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: xx-small;"></span> </span><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<a href="https://1.bp.blogspot.com/-P9yHu8PTqmM/V2gghBXu6UI/AAAAAAAAQj0/0GoJW6vgijEZIWjBiHoFh8GOYMtPg-xKQCLcB/s1600/Fase%2BCapacitacion%2Bde%2BKenia.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="162" src="https://1.bp.blogspot.com/-P9yHu8PTqmM/V2gghBXu6UI/AAAAAAAAQj0/0GoJW6vgijEZIWjBiHoFh8GOYMtPg-xKQCLcB/s320/Fase%2BCapacitacion%2Bde%2BKenia.jpg" width="320" /></a></div>
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<br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';">No puedo dejar de publicar este post, totalmente inspirada por Agustí López de su blog <b>"Somos personas, no recursos"</b>. Soy reclutadora y estoy totalmente de acuerdo con este planteamiento. Espero que les guste y compartas. Hasta la próxima.</span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><br /></span>
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-IZK2ujS9bFo/VrKty9cuieI/AAAAAAAAQbE/YqMeF7PZuhY/s1600/photo.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="http://4.bp.blogspot.com/-IZK2ujS9bFo/VrKty9cuieI/AAAAAAAAQbE/YqMeF7PZuhY/s200/photo.jpg" width="200" /></a><span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"> </span><span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"> </span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"> Estimados Señores,</span><br />
<br />
<div>
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br />
</span> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Me
he decidido a escribirles esta carta debido a mi creciente desánimo
sobre mis posibilidades de superar un proceso de selección. </span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Nunca
se me ha dado bien venderme en las entrevistas ni soy una persona
extrovertida a la que le guste hablar de sí mismo. Sin embargo de lo que
sí estoy seguro es de que soy un buen profesional. Pero es que en los
últimos meses las cosas se han puesto muy difíciles.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br />
</span> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Yo
busco una empresa en la que poder trabajar de lo que yo sé, de
contable. Cuando acabé los estudios entré a trabajar en la mayor empresa
de mi ciudad, una pequeña ciudad del interior con un más pequeño
polígono industrial. Se trataba de una empresa que fabricaba piezas para
coches, así que estoy muy capacitado en todo lo que se refiere a
control de costes y análisis de rentabilidad. Nunca tuve necesidad de
cambiar de ciudad o de puesto, jamás nadie pensó que podrían cerrar un
año antes. De hecho entré a trabajar allí porque mi padre era el Jefe de
Taller y pudo arreglarlo hablando con el Director de la Planta. Al ser
su hijo no tuve demasiados problemas para entrar allí y luego todo fue
rodado.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br />
</span> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Ha
sido ahora cuándo he tenido que preparar mi curriculum. En el Servicio
de Empleo me ayudó un orientador el cuál de hecho era funcionario desde
muy joven y no había buscado un empleo en su vida. Aún así me
proporcionó mucha información sobre dónde buscar el empleo y cómo
afrontar un proceso. Él ya me expuso las dificultades a las que me
enfrentaba y me puso en aviso de cómo estaba el mercado laboral. Pero se
quedó corto.</span></span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Además
me aconsejó un curso de Finanzas para no financieros que al final no
resultó lo que yo esperaba. Mis compañeros de curso no tenían
conocimientos básicos sobre contabilidad y eso hizo que muchas de las
sesiones fuesen realmente repetitivas para mí.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br />
</span> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Tengo
48 años y llevo ya más de uno en el paro. Me cuesta conseguir
entrevistas, entiendo que la edad es un inconveniente, pero les aseguro
que yo estoy dispuesto a trabajar como el que más. Ni mis conocimientos
son obsoletos ni mis prácticas anticuadas. No comprendo como mi
experiencia no es un valor seguro para muchas empresas; conozco mi
trabajo en profundidad, algo que cuesta muchos años de dedicación. Y
ahora me siento robado, dejado de lado por todos.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br />
</span> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">No
entiendo muchas de las preguntas que ustedes hacen en las entrevistas.
En la última la entrevistadora, que tendría por lo menos 20 años menos
que yo, dedicó más tiempo a preguntarme por mis aficiones y gustos que
por mis conocimientos de contabilidad. De hecho ella no conocía con
profundidad las tareas que yo domino ni mucho menos las herramientas
informáticas que utilizo con regularidad. Así que , ¿cómo iba a saber
valorarme en justa medida?</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br />
</span> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Me
cuesta comprender algunas de las pruebas que me hacen pasar. Recuerdo
especialmente una en la que junto a otros candidatos teníamos que ir
listando palabras que empezasen por P. ¿Con qué finalidad? Lo
desconozco. En otra prueba había que emparejar fichas de dominó según
una serie a completar.</span></span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Pero
en ningún caso nadie me hizo cuadrar un balance, realizar un mínimo
análisis de rentabilidad o ni siquiera poner a prueba mi habilidad con
la informática.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br />
</span> </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Otras
de las preguntas más hipócritas a las que he tenido que responder es
que porqué me había presentado al proceso, o qué es lo que yo esperaba
de la empresa, o si me había informado antes sobre ellos. Pero, ¿qué más
dará? ¿De verdad eso es determinante? </span></span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">En
el último proceso justo antes de acabar el entrevistador me pidió que
le diera una razón por la que debía contratarme a mí y no a ningún otro
candidato. ¡Pero si no les conozco!, ¿cómo voy a compararme? ¿Qué quiere
que le diga? ¿Que le mienta? ¿Es eso? ¿Se trata de decir las palabras
clave, justo esas que están deseando escuchar?</span></span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">
</span> </span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Un
entrevistador que tendría la edad de mi hermano pequeño estuvo
preguntándome sobre mi grado de implicación y compromiso en las empresas
en las que había estado trabajando. Me pidió saber si me había
informado de su empresa con antelación, si conocía los productos que
fabricaban, si sabía en definitiva cuáles eran sus valores.</span></span></div>
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">
</span> </span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Miren,
señores. Yo sólo quiero un empleo. Uno en el que volver a sentirme
digno, uno que me permita levantarme todas las mañanas con nueva
ilusión. Una empresa que me quiera por lo que contribuyo, que me respete
y cuente conmigo. </span></span><br />
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span"><br /></span></span>
<span class="Apple-style-span" style="font-family: 'Lucida Grande';"><span class="Apple-style-span">Fuente: https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=5181160943509655039#editor/target=post;postID=1904492303078890324</span></span><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<br /><br />
<a href="http://ideasrealidad.com/blog/4-retos-de-recursos-humanos-en-la-actualidad-infografia#.VexjtB0qhsk.blogger">HDO @ideasrealidad | ideas realidad</a><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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El pasado Sábado 01 de agosto estuve en Expo Capacitando 2015, Hotel Sheraton, Santo Domingo aprendiendo con Perla Cuevas sobre "Indicadores de Gestión Humana" y así inició su disertación: </h3>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-KdpPFtDOaA8/Vciz08K57qI/AAAAAAAAQGo/vBPCJW7Bpxw/s1600/FB_IMG_1439076252166.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="228" src="http://2.bp.blogspot.com/-KdpPFtDOaA8/Vciz08K57qI/AAAAAAAAQGo/vBPCJW7Bpxw/s320/FB_IMG_1439076252166.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Érase una vez…dos paisanos que
tenían el mismo nombre: ‘José López’, pero uno era ’sacerdote’ y el otro
‘taxista’.<br />
Quiso el destino que los dos murieran el mismo día. Entonces, llegan al cielo,
donde les espera San Pedro.<br />
-¿Tu nombre? – pregunta San Pedro al primero.<br />
- José López.<br />
- ¿El sacerdote?<br />
- No, no; el taxista.<br />
San Pedro consulta su planilla y dice:<br />
- Bueno, te has ganado el Paraíso. Te corresponden estas túnicas de seda con
hilos de oro y esta vara de oro con incrustaciones de rubíes. Puedes pasar.<br />
- Gracias, gracias… – dice el taxista.<br />
Pasan dos personas más, y luego le toca el turno al otro José quien había
presenciado la entrada de su paisano.<br />
- ¿Tu nombre?<br />
- José López.<br />
- ¿El sacerdote?<br />
- Sí.<br />
- Muy bien, hijo mío. Te has ganado el Paraíso. Te corresponde esta bata de
poliéster y esta vara de plástico.<br />
El sacerdote dice:<br />
- Perdón, no es por presumir, pero… debe haber un error. ¡Yo soy José López, el
sacerdote!<br />
- Sí, hijo mío, te has ganado el Paraíso, te corresponde la bata de…<br />
- ¡No, no puede ser! Yo conozco al otro señor, era un taxista, vivía en mi
pueblo, ¡era un desastre como taxista! Se subía a las aceras, chocaba todos los
días, una vez se estrelló contra una casa, conducía muy mal, tiraba los postes
de alumbrado, se llevaba todo por delante.<br />
Y yo me pasé cincuenta años de mi vida predicando todos los domingos en la
parroquia. ¿Cómo puede ser que a él le toque una túnica con hilos de oro y vara
de platino y a mí esto? ¡Debe haber un error!<br />
- No, no es ningún error- dice San Pedro.<br />
Lo que pasa es que aquí en el cielo ha llegado la globalización con sus nuevos
enfoques administrativos. Nosotros ya no hacemos las evaluaciones como antes.<br />
- ¿Cómo? No entiendo…<br />
- Claro, ahora nos manejamos por ‘<strong>Objetivos y Resultados’</strong>. Mira, te voy a
explicar tu caso y lo entenderás enseguida:<br />
Durante los últimos cincuenta años, cada vez que tú predicabas, la gente se
dormía; pero cada vez que el taxista conducía, la gente rezaba y se acordaba de
Dios.<br />
Entonces, ¿quién vendía más nuestros servicios?<br />
Nos interesan los resultados, hijo mío...<strong>RE-SUL-TA-DOS</strong>!</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"><span style="font-family: "Verdana","sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Te gustó? cómpartelo!!!</span></span></div>
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<a href="http://4.bp.blogspot.com/-8qD0zC8GMbA/VcDGnCSEiyI/AAAAAAAAP9g/2UsCeYVMW48/s1600/Pecera%2Bpara%2Bcompatir.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="180" src="http://4.bp.blogspot.com/-8qD0zC8GMbA/VcDGnCSEiyI/AAAAAAAAP9g/2UsCeYVMW48/s320/Pecera%2Bpara%2Bcompatir.jpg" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"></span> </div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"><span style="font-family: Times New Roman;">
</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">Estamos en
un mundo de muchas informaciones pero hoy quiero compartir un minuto para
comentar algo de <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Gestión Emocional en
Entornos de Cambios a mi manera</b>: Estamos de acuerdo que somos seres humanos
llenos de emociones, pero cuando en tu empresa está pasando por proceso de reestructuración
y tú eres una de las personas de la lista para desvincularte, no es fácil
gestionar esa emoción. Sin embargo les invito a que abran su corazón y
entiendan como yo lo entendí (porque me tocó) de que <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">no siempre el cambio tiene por qué ser para mal y que nosotros somos
los únicos responsables de reconocer y estar positivo porque los cambios</b>
son inevitables.<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">No es tan fácil,
créanme que lo se…. pero si no lo gestionas tú, quién lo hará por ti? Lamento decirte
que no tendrás otra opción. Una tarde conversando con una colega, me dijo: <b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;">“Si,
Kenia tú lo dices porque ya tienes experiencias y porque tienes un proyecto que
te ha ayudado a entender, pero muchas personas no tienen esa madurez que ahora
tienes tú"</i></b>.<o:p></o:p></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">Ella tiene
razón y estoy totalmente de acuerdo, pero por eso es que me animé a escribir
este post, porque como todos aprendemos de manera diferente, ojalá todos puedan
caer en cuenta de que si te tocó a ti, no va a pasar nada, la vida sigue y la
experiencia me ha demostrado que todo obra para bien y que de seguro estarás
mejor....y lo más importante: salir de nuestra <strong>zona de confort</strong> y hacer un inventario de qué nos hace falta para seguir desarrollándonos profesionalmente para marcar nuestra nueva ruta. </span><br />
<span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"></span><br />
<span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">Si te informan
que estas en la lista de los desvinculados, trata de entender sin juzgar ni
cuestionar por qué a ti....en esos procesos se dan muchas jugadas estratégicas
y no tan estratégicas que no es nuestro papel entender por qué a mí? </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<em><strong><span style="font-size: large;">Quién te ha dicho a ti que después de esta experiencia no encontrarás un trabajo que te haga feliz</span>?</strong></em></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-ovbRfrzsq_I/VcCwoezaGjI/AAAAAAAAP9M/LOESdEhiMO4/s1600/para%2Bmi%2Bblog.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="207" src="http://3.bp.blogspot.com/-ovbRfrzsq_I/VcCwoezaGjI/AAAAAAAAP9M/LOESdEhiMO4/s320/para%2Bmi%2Bblog.jpg" width="320" /></a></div>
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<span>Desde siempre, los departamentos de RRHH han acudido a la figura del Headhunter, o bien para la búsqueda de determinados perfiles específicos, o sencillamente para <strong>ahorrarse tiempo a la hora de reclutar</strong>. Cuando un perfil es especialmente difícil de encontrar en el mercado, necesitamos encontrar a alguien con experiencia en nuestro mismo sector, o sencillamente contactar con los mejores profesionales de nuestra competencia, contratar los servicios de un Headhunter suele ser la mejor solución. Los Headhunters, a través de su red de contactos e investigación, buscan a los mejores <strong>candidatos pasivos</strong>, que no están actualmente en búsqueda activa de empleo. Son expertos en investigar hasta encontrar el mejor talento de un sector concreto o con unas cualidades concretas.</span></div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span></span> </div>
<a name='more'></a><div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span>Sin embargo, la forma de trabajar de los Headhunters hoy en día ha cambiado mucho con las nuevas tecnologías, Internet y las redes sociales. <strong>En la era del reclutamiento 2.0, los Headhunters se han convertido en lo que conocemos como Nethunters.</strong> (<em><a href="http://ctt.ec/cqL47" target="_blank">Twittear Esto</a>) </em>Así pues, se puede decir que el Nethunting consiste en la búsqueda, o mejor dicho “caza” de candidatos en la red.</span></div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span></span> </div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span>La base entre Headhunting y Nethunting es la misma. Las </span><span>redes de contactos y el networking</span><span> sigue siendo una fuente fundamental para encontrar a los mejores candidatos, pero el cómo ha cambiado mucho. <strong>El networking es más “Net” que nunca.</strong> La investigación, para conocer quiénes son los mejores profesionales del sector es más sencilla y la tarea de Nethunting, </span><a href="http://blog.talentclue.com/como-acceder-y-atraer-a-los-candidatos-pasivos-en-linkedin"><span>encontrar a los mejores candidatos pasivos</span></a><span>, está al alcance de todos.</span></div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span></span> </div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span>Sin Internet y sin las redes sociales, era complicado conocer y contactar con profesionales que no respondían a nuestras ofertas de empleo. Hoy en día a través de las </span><span>redes sociales</span><span>, podemos realizar sencillas búsquedas, para encontrar a profesionales con las características que estamos buscando. La labor de investigación que hace años a un Headhunter profesional le llevaba días o semanas, hoy se puede realizar en menos de un par de horas. Contando sobre todo con </span><span>LinkedIn</span><span>, podemos conocer mucha información sobre profesionales y encontrar al talento que reúne las características que estamos buscando. Por ejemplo, profesionales que provienen de un sector concreto, de una empresa concreta, con una formación o experiencia muy específica.</span></div>
<h2 dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span>El Nethunting como Parte de la Era Digital</span></h2>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
Un Headhunter tradicional a través de su red de contactos, averiguaba dónde estaban los mejores profesionales. La nueva figura del Nethunter, a través de búsquedas en Internet, como <a href="http://blog.talentclue.com/como-encontrar-candidatos-con-busquedas-booleanas-guia-basica" style="font-size: inherit;">búsquedas booleanas</a> o buceando en la redes sociales, encontrará el talento que busca.</div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
</div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span>Los perfiles que suele buscar un Nethunter son </span><span>perfiles relacionados con las nuevas tecnologías, <strong>perfiles técnicos y profesionales de la era digital</strong></span><span>. Y qué mejor lugar que internet para encontrar a estos profesionales, pues en Internet y en las redes sociales es donde se mueven. </span></div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span></span> </div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span>El mejor talento, el más apasionado, probablemente tendrá un blog sobre temas relacionados con su profesión, o hablará en las redes sociales de ello. Foros sobre tecnología donde desarrolladores se reúnen, para ayudarse unos a otros o para trabajar de forma colaborativa, es un gran lugar para encontrar programadores. O si buscas un profesional del marketing digital, puedes acudir a los foros de marketing digital o buscar en twitter a los que más hablan sobre el tema.</span></div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span></span> </div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<strong id="last">El Nethunting va todavía más allá.</strong> A través de la investigación en las redes sociales, podemos llegar mucho más lejos puesto que nos permite:</div>
<ol>
<li dir="ltr" style="text-align: justify;"><span>Encontrar candidatos con determinados valores o aptitudes que puedan ser valiosas para la empresa</span></li>
<li dir="ltr" style="text-align: justify;"><span>Analizar la </span><span><a href="http://blog.talentclue.com/bid/333087/Reputaci-n-Digital-de-Candidatos-en-Linkedin-y-Facebook" target="_blank">reputación online</a> de nuestros candidatos</span><span> para conocerlos más a fondo</span></li>
<li dir="ltr" style="text-align: justify;"><span>Ver la otra cara de los perfiles profesionales y personales, yendo </span><span>más allá de lo que pone un curriculum vitae</span></li>
</ol>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span>El Nethunting es sencillo y está al alcance de todos, sobre todo teniendo en cuenta las últimas innovaciones e incorporaciones tecnológicas como pueden ser los Software de reclutamiento</span><span>. Desde las empresas podemos contratar un Nethunter profesional o bien realizar el trabajo de Nethunting dentro del departamento de Recursos Humanos. Con el Headhunting tradicional era más complicado y algo más costoso tanto en tiempo y dinero, teniendo que investigar, muchas veces, directamente sobre profesionales de la competencia. Hoy en día con Internet, y especialmente las redes sociales, es sencillo y anónimo.</span></div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span></span> </div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<strong>¿Cómo crees que han impactado las redes sociales en la forma de hacer reclutamiento? ¿Qué otras ventajas pueden aportarnos los Nethunters frente los Headhunters? </strong></div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<strong></strong> </div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<span class="hs-author-label">Posted by </span><a class="author-link" href="http://blog.talentclue.com/author/floreal-pecino">Floreal Pecino</a> on 24/07/15 10:56 </div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
</div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;">
<strong>Vía:http://blog.talentclue.com</strong></div>
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<a href="http://2.bp.blogspot.com/-nczko6RiWDA/VbfWscQWtZI/AAAAAAAAP5w/iSEayF88uY8/s1600/calor%2Bblog.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="163" src="http://2.bp.blogspot.com/-nczko6RiWDA/VbfWscQWtZI/AAAAAAAAP5w/iSEayF88uY8/s320/calor%2Bblog.jpg" width="320" /></a></div>
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<strong><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Comparto esta entrevista a</span> <span lang="ES" style="color: black; font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><em>Ursula
Gutierrez. Psicóloga, actual Directora de Recursos Humanos del JW Marriott
Lima. En mi opinión, muy nutritiva sus respuestas...</em></span></strong><br />
<br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto;">
<a href="http://3.bp.blogspot.com/-YGotG-IVBaQ/UZOVdP5ZCkI/AAAAAAAACOA/Vm2ouAG8tBs/s1600/Ursula-Gutierrez-JW-Marriott-200x300.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-YGotG-IVBaQ/UZOVdP5ZCkI/AAAAAAAACOA/Vm2ouAG8tBs/s1600/Ursula-Gutierrez-JW-Marriott-200x300.jpg" /></a><b><span lang="ES-PE" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; mso-ansi-language: ES-PE; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">¿Para
qué sirve un plan de desarrollo y línea de carrera en una organización y cuáles
son las nuevas tendencias al respecto?</span></b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><o:p></o:p></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">El plan de desarrollo y línea de carrera de una organización sirve para
planear las necesidades futuras que una empresa puede tener a nivel de talento.
Es la anticipación de los movimientos naturales de una organización y cómo
deberían ir calzando las piezas para que la empresa conserve su competitividad
y las personas que la componen también se desarrollen dentro de la misma. Al
establecer líneas de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la
empresa, los colaboradores tienen más clara la dirección de su potencial
crecimiento, si adicionalmente a estas líneas de carrera se añade un perfil
definido y competencias necesarias para cada rol el proceso es aún más
transparente para aquellos que aspiran un crecimiento.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Las nuevas tendencias involucran una mayor
participación del colaborador, las empresas modernas comunican abiertamente las
líneas de carrera disponibles y buscan generar el movimiento interno mediante
convocatorias también internas para así generar nuevas oportunidades de
aprendizaje para las personas. Asimismo le permiten a cada individuo
administrar su propia carrera y promueven movimiento lateral como parte del
proceso de crecimiento.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">¿Cuál es la metodología más recomendable para
implementar un plan de desarrollo y línea de carrera en la organización?</span></b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Antes de implementar un plan de desarrollo y
línea de carrera en la organización, la empresa debe tener primero un proceso
serio de evaluación de desempeño, basado en objetivos específicos, medibles,
alcanzables y retadores; planteados al inicio de año para cada posición. Esta
definición de objetivos a su vez tiene que desprenderse de los objetivos
generales que la empresa se haya planteando para ese año y según el plan
estratégico de la empresa para los próximos años.<o:p></o:p></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Por otro lado es muy importante determinar al
menos las competencias generales para los diferentes puestos de la empresa y
así poder reclutar, evaluar, crear planes de desarrollo y promover en base a
ellas.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Posteriormente las reuniones de seguimiento y
las sesiones de <i>feedback</i> periódicas de parte de los gerentes son claves
para que exista un real impacto y no sea sólo un ejercicio que se hace por
cumplir.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">¿Cómo se relacionan o interactúan el plan de
carrera, la evaluación de desempeño y el plan de sucesión?</span></b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><o:p></o:p></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">La evaluación de desempeño es necesaria antes de
diseñar un plan de carrera o plan de sucesión. Sin haber determinado quiénes
son los colaboradores más destacados, cuáles son las fortalezas y debilidades
de cada miembro del equipo o cuál es el potencial de cada quien, no se puede hacer
un plan de carrera individual o un plan de sucesión para la empresa. Cuando se
tiene claro el desempeño, potencial e intereses de cada asociado se puede
esbozar un plan de sucesión y en base a las falencias y futuros retos que
tendrá cada persona diseñar un plan de desarrollo para cada quien.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">¿Todos los empleados deben tener un plan de
carrera o se puede priorizar (<i>high potentials, </i>talentos<i>, key
employees etc.</i>)?</span></b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><o:p></o:p></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">En el JW Marriott Lima todos los empleados
tienen un plan de desarrollo que se hace inmediatamente después de la
evaluación de desempeño y después de una conversación de desarrollo con cada
colaborador, en estas reuniones conocemos las expectativas de cada persona y
damos el <i>feedback</i> necesario para ajustar estas expectativas con la
realidad, se realiza un seguimiento semestral. Sin embargo si es posible que
las personas identificadas como <i>high potentials</i> tengan cierta prioridad
a la hora de solicitar algún tipo de capacitación, o apoyo especifico de parte
de la empresa.<o:p></o:p></span><br />
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">En empresas muy grandes quizás sea imposible
diseñar un plan de desarrollo para cada individuo de tal manera que puede ser
necesario priorizar y hacer un trabajo muy detallado para aquellos que sean
identificados como talentos claves de la organización.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Cabe precisar que si bien es cierto todos
tenemos talentos que aportar, existen algunas personas que en el proceso de
evaluación pueden ser identificados como personas talentosas de alto desempeño
y alto potencial, estas personas de no tener una línea de carrera clara y
relativamente rápida dentro de la organización pueden migrar a otra empresa
donde esta oportunidad se le presente, por eso es necesario tener una
comunicación clara entre ambas partes y un plan de retención para estos
individuos.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">¿Cómo un empleado, de manera proactiva puede
encontrar oportunidades de desarrollo y planear su línea de carrera dentro de
una organización?</span></b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><o:p></o:p></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Es responsabilidad de cada persona desarrollar
su propia carrera utilizando las herramientas que la empresa le provea para
comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que
tenga para lograr lo que desea para sí mismo a nivel profesional. Por ejemplo,
si la empresa tiene definidas las competencias por cargo y el trabajador aspira
a un cargo determinado puede voluntariamente irse capacitando en aquellas que
considera aún no ha adquirido. Otro ejemplo es solicitar retroalimentación
permanente al supervisor y no esperar estas reuniones formales que la empresa
plantea, así uno siempre esta atento a lo que debe mejorar. Asimismo la persona
puede estar alerta de los movimientos internos y postular si en caso la empresa
tenga la opción. Por otro lado la mejor manera como un empleado puede
proactivamente buscar oportunidades en mostrar un adecuado desempeño.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Finalmente hay que entender que cada uno de
nosotros somos nuestro propio producto y tenemos que “<i>marketearnos</i>”
dentro de la empresa, ya sea estando presente en reuniones claves,
relacionándonos o creando una red de contactos interna, aprendiendo de modelos
internos exitosos y tener la madurez de identificar nuestras propias áreas de
oportunidad y trabajar en ellas.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">¿Cuál es el rol del área de Recursos Humanos y
de los empleados como individuos en el desarrollo de carrera?</span></b><span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><o:p></o:p></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Recursos Humanos tiene un rol clave ya que debe
de crear la plataforma adecuada para que todo el proceso se realice. Recursos
Humanos es quien desarrolla el proceso de evaluación, capacitación de los
evaluadores y hace el seguimiento del cumplimiento del mismo, asimismo es quien
se reúne con la dirección de la empresa para identificar a los <i>key talent</i>
de la organización y diseña los planes de retención respectivos. Verifica la
calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso de desarrollo de líneas
de carrera y plan de sucesión y principalmente es quien mantiene todo este
proceso vivo.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0in 0in 10pt; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;">
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Es responsabilidad de los demás líderes de la
organización cumplir con el proceso con seriedad y calidad, brindándole a cada
persona el tiempo y consejo necesario así como el ejemplo necesario para que
puedan observar y aprender de solo ver el profesionalismo de sus propios jefes.<o:p></o:p></span></div>
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;">Finalmente el rol del empleado es tomar su
desarrollo profesional en sus propias manos, como si fuera una pelota y correr,
asumir con pasión que su crecimiento es su responsabilidad. El colaborador no
puede decir “aquí no se me da oportunidades” debe de asumir que las
oportunidades se las debe de brindar él mismo.</span><br />
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 9pt; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"></span><br />
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES-DO;"><em><span style="font-family: Times New Roman; font-size: xx-small;">Ursula Gutierrez, es Psicóloga, actual Directora de recursos humanos del JW Marriott Lima, Últimamente reconocida por el GREAT PLACE TO WORK como la mejor empresa para trabajar en Latinoamérica</span></em></span><br />
<em><span style="font-size: xx-small;">Anteriormente Directora de Recursos Humanos y Operaciones en Mc Donald’s Perú, Pfizer y consultora en Arthur Andersen.</span></em><br />
<em><span style="font-size: xx-small;">Ha asistido a cursos de la especialidad en Chicago, Chile, Argentina, Venezuela y México. </span></em><br />
<div dir="ltr">
<span style="font-size: xx-small;"> <em>“Es responsabilidad de cada persona desarrollar su propia carrera utilizando las herramientas que la empresa le provea para comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para sí mismo a nivel profesional”</em></span></div>
<o:p></o:p>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0in 0in 10pt;">
<span lang="ES" style="font-family: "Trebuchet MS","sans-serif"; font-size: 8pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;"><o:p> Fuente: <a href="http://aptitus.clasificados.pe/blog/gestion-laboral/la-importancia-de-los-planes-de-desarrollo-y-linea-de-carrera-ursula-gutierrez-mur-directora-de-rrhh-del-jw-marriott-lima/">http://aptitus.clasificados.pe/blog/gestion-laboral/la-importancia-de-los-planes-de-desarrollo-y-linea-de-carrera-ursula-gutierrez-mur-directora-de-rrhh-del-jw-marriott-lima/</a></o:p></span></div>
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<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-4DVX3HY-LtA/UO9bxmFagWI/AAAAAAAAA18/K28HWj0wHhI/s1600/Primero-rompa-las-reglas.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="http://2.bp.blogspot.com/-4DVX3HY-LtA/UO9bxmFagWI/AAAAAAAAA18/K28HWj0wHhI/s320/Primero-rompa-las-reglas.jpg" width="229" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;">El
estudio de la organización Gallup busco dar respuesta a las siguientes
preguntas: </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
<i><b>¿Qué hacen los mejores gerentes del mundo?, ¿Por que obtienen mayor
productividad y rentabilidad?<br />
</b></i><br />
En el primero de estos estudios se busco responder <b>¿Cuál es el ambiente ideal,
para atraer, desarrollar y conservar a los mejores empleados?</b> Si se tiene en
cuenta que la tasa de retención como un factor clave para el éxito de una
empresa.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Durante un periodo de 25 años Gallup entrevisto a más de un millón de
empleados, y aplico un cuestionario de 100 preguntas de las cuales selecciono
12 como las más significativas para medir la fortaleza del sitio de trabajo.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
1) ¿Se lo que se espera de mi en el trabajo?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
2) ¿Cuento con el equipo y los materiales necesarios para hacer bien mi trabajo?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
3) ¿En mi trabajo tengo la oportunidad de hacer cada día lo que mejor se hacer?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
¿En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo
bien hecho?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
4) ¿Mi jefe, supervisor o alguien más en el trabajo muestra interés en mí como
persona?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
5) ¿Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal o
profesional? </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
¿En el trabajo mis opiniones cuentan?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
6) ¿La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es
importante?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
7) ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos a hacer un trabajo de
calidad?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
¿Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
8) ¿En los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi
progreso?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
9) ¿Este último año he tenido oportunidades para aprender y crecer en el
trabajo?</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Si se cumplen estas necesidades los mejores empleados permanecerán más tiempo y
con esto mostraran mejores resultados. Y las personas encargadas de cumplir
estas necesidades son los directivos. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Esto demostró que la estadía y productividad dependen del gerente inmediato.
Entonces, si la empresa carece de buenos gerentes, el talento se ira.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
La segunda pregunta a la que busco dar respuesta este estudio fue: ¿Que hacen
estos gerentes de manera diferente? La respuesta sorprendió, los mejores
gerentes suelen romper todas las normas de la sabiduría convencional.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;">Incluso
cuando las unidades de negocio están en la misma empresa, la diferencia en la
productividad y rendimiento entre unos empleados y otros dirigidos por otro
gerente se da.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
<b>¿Cuál fue la conclusión más importante? </b></span></span></div>
<b><span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span></b><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Los grandes gerentes se dan cuenta de que las personas no cambian mucho. <br />
Cada persona tiene su propio estilo, su propia forma de hacer las cosas, su
manera de pensar, y no se puede hacer mucho para cambiarlo. Así que en vez de
tratar de cambiar o modelar a las personas, estos gerentes buscan desarrollar
los atributos de l cada empleado para aumentar su rendimiento. Esta es la idea
fundamental detrás de su éxito. Este concepto separado de los gerentes
excepcionales. Sus ideas se pueden expresar como las cuatro claves del éxito:
establece debajo de las cuatro llaves del éxito. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
<u><b>Primera llave: Seleccionar con base en el talento.</b></u></span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
La sabiduría convencional dice que las mejores personas para contratar son los
que tienen experiencia, inteligencia y determinación. Si bien los
administradores están de acuerdo en que estas son importantes, creen que el
talento es factor más importante para lograr un excelente rendimiento en el
trabajo. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Por talento, los autores no hablan de algo raro, sino de aquellas cosas que ya
se encuentran naturalmente en nosotros, nuestra pre-disposición y las cosas que
nos gusta hacer. Para un contable, un amor de precisión sería un talento, por
una enfermera que sería la empatía y para un vendedor, la asertividad podría
ser un talento.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
El talento es la clave para conseguir un rendimiento increíble en cualquier
papel y no puede ser enseñado, se tiene o no se tiene. Se pueden adquirir
conocimientos, y las habilidades se pueden enseñar, pero ninguna cantidad de la
formación o entrenamiento puede crear el talento. No es posible hacer que
alguien sienta amor por la precisión, o sientan empatía. Es por eso que los
administradores excepcionales usan el talento para seleccionar y, a
continuación el conocimiento y habilidades. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Así que en el momento de la selección, la pregunta es, ¿cómo determinar cuáles
son las aptitudes requeridas para un determinado puesto? Un gran lugar para
comenzar es el estudio de sus mejores empleados y ver qué talentos tienen. Esto
le dará una visión de los grandes talentos que son clave para una posición
determinada. Los autores sugieren que si usted identificar talentos 3 tendrá
una buena lectura de lo que se necesarios para una función.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
<u><b>Segunda Llave: definir los resultados esperados.</b></u></span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Muchos administradores creen que ellos saben la mejor manera de hacer un
trabajo, y que si todo el mundo hace el trabajo a su manera, se hará con mayor
rapidez y eficacia. Así que se concentran en hacer seguir a sus empleados un
conjunto de medidas y tomar la función policía, asegurándose de que todo el
mundo está siguiendo cada paso que él ha indicado.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;">Los
gerentes excepcionales adoptan un enfoque diferente. En lugar de dictar un
conjunto de medidas prescritas, definen los resultados que esperan obtener. La
definición de los resultados permite que a la persona utilizar su propio
talento para encontrar la forma más fácil y más rápida para alcanzar el
resultado deseado. También permite a los empleados tomar responsabilidades y la
titularidad de sus acciones, y les da la oportunidad de crecer y aprender de
sus errores.: Si un vendedor cumple con el objetivo que tiene en ventas, no es
necesario aplicar un conjunto de medidas de ventas. El empleado es libre de
utilizar el estilo que se adapte a la venta de su mejor. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
La satisfacción del cliente puede ser el ámbito más importante donde los
resultados tienen que ser definidos. En las últimas décadas Gallup ha
entrevistado consumidores e identifico los cuatro claves en la lograr la
satisfacción del cliente:</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
En primer lugar, la gente espera exactitud. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
En segundo lugar, la gente espera que el producto o servicio esté disponible
cuando lo quieren. <br />
<br />
Estas dos primeras claves sólo evitar la insatisfacción del cliente. Los dos
siguientes, cuando se logra que se den de manera constante crean clientes
fieles.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
La asociación: Los clientes quieren sentirse escuchados y entendidos. Ellos
también quieren sentir que están de su parte. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
La última clave para la satisfacción de los clientes es el asesoramiento.
Cuando una organización que ayuda a sus clientes a aprender, y esto puede
lograr la creación de un vínculo muy especial. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
*Las dos primeras claves, la exactitud y la disponibilidad pueden ser atendidos
con medidas prescritas, pero los dos últimos no pueden hacerse de esa manera. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Para esto, lo empleados deben utilizar sus propios talentos. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Algunos resultados son más fáciles de definir que otros, por ejemplo, un
objetivo de ventas es más fácil de definir que un objetivo de servicio al
cliente. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
De todas maneras, existen ciertas circunstancias, cuando el uso de pasos
definidos por el Jefe deben ser prescritos. Generalmente se aplican en los
roles en los que las normas de seguridad son muy estrictas, donde la precisión
es primordial como en el manejo de dinero de un banco.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
<u><b>La Tercera Llave: Concentrarse en las fortalezas</b></u>. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><i>¿Cómo logran los gerentes
excepcionales excelente desempeño?</i> Logrando que las personas desarrollen sus
puntos fuertes y en lugar de gestionar en torno a sus debilidades. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
La sabiduría convencional dice que las personas pueden lograr cualquier cosa si
simplemente trabajan duro, suficiente y correctamente sus debilidades. El
resultado es que la gente escucha poco acerca de sus puntos fuertes y mucho
acerca de sus deficiencias. Este enfoque sólo crea frustración y resentimiento
en el empleado. No es la mejor manera de crear un excelente rendimiento. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Los grandes gerentes adoptan otro enfoque, ya que sabe que no puede cambiar
mucho a las personas.<br />
<br />
La creación de equipos de trabajo con personas que poseen complementarias es
una forma eficaz de hacer frente a la debilidad de otra gente talentosa.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Pero, ¿cómo hacen los grandes gerentes para desarrollar las fortalezas de las
personas? El primer paso es aprender realmente las fortalezas de cada empleado.
Los mejores gestores hablan y conocen a sus empleados uno a uno e indagan sobre
sus puntos fuertes, sus debilidades, sus motivaciones, sus pasiones, sus metas
y sueños. Esta es la forma más segura para identificar a cada persona las
fortalezas y talentos. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Luego, se debe encontrar la forma de convertir esas ventajas en el rendimiento.
Esto ayuda a cada persona a ver y entender su estilo personal y trabajar con
ellos para desarrollar formas de utilizar ese estilo de manera más eficaz. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Si alguien no tiene talento para su trabajo, debe moverse a un papel donde sus
talentos son necesarios. Y, si no hay ninguna coincidencia, la elección sería
el de prescindir de la persona en su equipo. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
El talento es el gran multiplicador de productividad. Los mejores gerentes
entienden esto.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
<u><b>La Cuarta Llave: Encontrar la concordancia perfecta.</b></u></span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Tarde o temprano cada gerente tendrá un empleado que le pedirá ayuda para
llegar a la siguiente etapa de su carrera. Pero para los grandes gerentes, su
función principal es dirigir a los empleados a funciones que coinciden con sus
talentos.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Y esto puede presentar un problema. El problema es que en el próximo peldaño en
la escalera no necesariamente coincide con el talento del empleado. Hacemos
hipótesis de que cada peldaño en la escalera es versión un poco más complicada
una la anterior. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
Los talentos necesarios para vender son muy diferentes de los necesarios para
gestionar, por lo que si promueve a su gran vendedor a gerente de ventas, y esa
persona no tiene los talentos necesarios para gestionar, entonces usted tiene
perdido a un gran vendedor, y obtuvo un pobre gerente. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
La solución es crear incentivos reales para que los empleados sólo trabajen en
las zonas donde tienen talento: Recompensarlos con dinero y una respetada
trayectoria. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
El uso de estas alternativas le ayudará a mantener sus mejores resultados
haciendo lo que hacen mejor. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;">
<br />
Ahora sabes lo que los empleados necesitan para ofrecer resultados
extraordinarios, y usted también conocer los cuatro principales gestores de las
cosas que hacer para crear el entorno que hace que los extraordinarios
resultados posibles. </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br />
También sabemos que las ideas de estos grandes directores de la moda no son
sólo de gestión de modas, que trabajan en el mundo real. Estas ideas,
cuidadosamente aplicado, han creado lugares de trabajo donde la alta
productividad, alta rentabilidad, baja rotación de los empleados y la alta
satisfacción de los clientes eran la norma. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-4DVX3HY-LtA/UO9bxmFagWI/AAAAAAAAA18/K28HWj0wHhI/s1600/Primero-rompa-las-reglas.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-4DVX3HY-LtA/UO9bxmFagWI/AAAAAAAAA18/K28HWj0wHhI/s1600/Primero-rompa-las-reglas.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><br /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;">Así que ahora le toca a usted para
ver su propia organización y ver los lugares donde usted puede poner el
conocimiento de estos grandes gestores en la práctica, y crear un más potente,
rentable y productivo lugar de trabajo.</span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"> Fuente: </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;">http://informeprimerorompatodaslasreglas.blogspot.com/2009/01/2-resumen-general_14.html</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;"><br /></span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: 12pt;">Publicado
por ELIZABETH VALENCIA </span></span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
</span><div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Tiempo atrás los líderes en las empresas llevaban a cabo los objetivos, sin muchas veces el apoyo del equipo. Sin embargo, actualmente se busca un liderazgo orientado a los resultados, debido a la alta competencia en todas las industrias, las continuas crisis, la globalización, el acceso a la información, y el desarrollo del conocimiento y de las personas.
“En este contexto, para que el nuevo líder sea exitoso debe poseer un equipo de alto desempeño y trabajar codo a codo durante el agobiante día, porque hoy existe una directa correlación entre el éxito de la empresa y el talento de su equipo”, menciona Ignacio González, gerente general de Mandomedio.com. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Para alcanzar las metas trazadas por la empresas, con el apoyo del equipo, es necesario que el líder reúna una serie de habilidades y competencias. González entrega seis claves para convertirse en un líder orientado a resultados.
<b> </b></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>1. Ser creíble. </b>Para ser un líder creíble se debe ser auténtico, coherente y actuar con honestidad.
<b> </b></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>2.Visión de servicio</b>. El líder debe direccionar al equipo para que se preocupen de contribuir con el negocio y agregar valor. Todos deben estar orientados a los resultados, cuando el trabajo agrega valor nos sentimos más satisfechos y contentos con lo que hacemos y nos motiva a mejorarlo, si esto no esta claro o
no se hace, ocurre lo contrario. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>3.Capacitar a sus colaboradores</b>. Decir que las personas son lo más importantes es fácil, pero preocuparse de desarrollarlos, que alcancen su máximo potencial y enseñarle nuevas cosas es hacerse cargo de ellos.
<b> </b></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>4.Ser un ejemplo, optimista y alegre.</b> Es importante que el líder tenga un buen desempeño y sea un ejemplo para sus colaboradores. Asimismo, debe ser un hincha de su equipo y empresa, cuando el trabajo se hace con optimismo y
alegría tiene un sabor distinto y un resultado mejor aún.
<b> </b></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>5.Saber escuchar.</b> Escuchar al equipo es fundamental para estar alineado y poder obtener buenos resultados, también permite corregir errores y ver soluciones a los problemas. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>6.Ser perseverante.</b> No siempre se alcanza la meta rápidamente, por lo tanto, es importante no frustrarse y trabajar constantemente en el logro de objetivos entregando todo de si, para que los resultados sean óptimos. Aplicar el dicho, no se ha cometido un error sino que se ha ganado experiencia. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Autor: AméricaEconomía.com </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Fuente: http://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/6-claves-para-convertirse-en-un-lider-orientado-los-resultados
</span><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<a href="http://4.bp.blogspot.com/-NC1VJgmRdWs/T8dUnskADhI/AAAAAAAAA1A/QJPulfKsH-c/s1600/imagesCAEPAJBK.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="183" src="http://4.bp.blogspot.com/-NC1VJgmRdWs/T8dUnskADhI/AAAAAAAAA1A/QJPulfKsH-c/s320/imagesCAEPAJBK.jpg" width="275" /></a></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>Los empresarios tienen tendencia a cuidar mucho el proceso de integración de un nuevo empleado mientras que el despido se suele hacer deprisa y corriendo, a veces incluso a través de una carta. Se trata de un momento que asusta a muchos, porque es difícil de controlar. Sin embargo, el proceso de desvinculación es tan importante como el de integración: es un acto fundamental de liderazgo. </b></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b></b></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">
En primer lugar, lo es para los empleados afectados por el despido. Para ayudarles a "pasar página" hay que formar al empresario para que sea lo más objetivo posible: debe explicarles los motivos del despido, por qué fueron elegidos en lugar de otros y también las condiciones de la salida. Este momento puede ser una ocasión para destacar los puntos fuertes del empleado y empezar a sugerirle pistas para un empleo futuro.</span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Es esencial que el jefe no cree falsas expectativas y que no pronuncie frases como: "Te llamaremos cuando las cosas mejoren".
También es importante garantizar el mismo trato a todos los empleados afectados por un plan de despido, más aún cuando están trabajando en varias ciudades. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Recientemente, una empresa multinacional del sector servicios, que ya había integrado esta idea en su política de gestión de los recursos humanos, nos pidió apoyo para llevar a cabo un proceso de despido que afectaba a 20 agencias repartidas en todo el territorio nacional. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">La dirección deseaba garantizar un despido digno a cada empleado, pero los responsables de agencia, la mayoría comerciales, no tenían experiencia en este ámbito y el director de recursos humanos no podía hacer tantas entrevistas en un periodo de tiempo tan limitado. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Por ello, nos pidieron dar sesiones de formación y coaching a los responsables de agencia encargados de comunicar los despidos. En un solo día mandamos a 20 consultores por diferentes lugares de España para que prepararan los jefes directos. </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">En ningún caso para sustituirles.
Un acto de gerencia no se puede "subcontratar" y menos a una empresa exterior. El acto de despido también constituye un mensaje del empresario para los empleados que se quedan. Un trato digno y humano en el despido es un ejemplo de que existe un trato digno y humano en la empresa: "Dime cómo despides y te diré cómo tratas a los empleados de tu empresa". </span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Fuente:http://www.psicologosorganizacionales.net/2012/05/eres-como-despides.html</span><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Algo tan sencillo como explicarles qué hacen bien, qué mal y en qué pueden mejorar. Una conversación en la que se les hace saber que se les tiene en cuenta, que su trabajo importa.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">A la hora de dirigir equipos muchos directivos adolecen de lo mismo: no hablan lo suficiente con sus empleados. Se centran en los resultados, están inmersos en planificaciones y reuniones y dejan para más tarde –o nunca- sentarse frente a frente a un empleado y comentar su forma de trabajar y sus resultados, ya sea para bien o para mal.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Isaac Jauli y Enrique Reig, autores de Retroalimentación positiva consideran que “el feedback o la retroalimentación (como ellos la llaman) es una herramienta fundamental tanto para los jefes como para los trabajadores”. Defienden que “el diálogo y la escucha son las piezas clave de este proceso que permiten a ambos interlocutores esclarecer los puntos de mejora”. Pero recalcan que para que el proceso funcione es esencial que “el jefe mantenga una actitud de humildad. Hay que mantenerse firmes en los comentarios, estar bien documentados, pero reconociendo siempre que nadie es dueño de la verdad absoluta”.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>Su objetivo</b></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Para Pilar Jericó, socia de Innopersonas, “dar feedback es un arte, como también es recibirlo”. Porque este proceso consiste en dar una opinión que tiene por objetivo ayudar a la persona a que mejore, no a machacarle. Lo que ocurre es que “en general, somos especialmente diplomáticos y no siempre decimos la verdad. Quien se atreve a hacerlo, es valiente y hay que agradecérselo”. Sin embrago, esta no es la reacción típica. Nos olvidamos de que no deja de ser una opinión y que así hay que interpretarla. “Muchas veces cuesta aceptarlo porque entran en juego nuestros propios miedos, inseguridades y hasta la soberbia”, puntualiza Jericó.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>Cómo dar ‘feedback’</b></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">La meta del proceso de feedback es, en primer término, hacer saber al empleado que sus superiores le conocen, que saben lo que hace y que son conscientes de su aportación a la empresa. Pero evidentemente los comentarios o la retroalimentación pueden ser de dos tipos: positivos, comentando lo que te ha gustado de algo que ha dicho o hecho; o negativos, especificando qué se ha hecho o dicho mal.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Los expertos coinciden en que, a pesar de su importancia, es una de las tareas que peor gestionamos en la vida privada y profesional. Por tanto, si como jefe va a realizar este proceso es importante que tenga en cuenta los siguientes puntos:</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Comparta sus expectativas. Para dar un feedback constructivo a alguien, el primer paso es decirles a los demás qué esperamos de ellos, porque si no nos hemos tomado la molestia de decírselo, después no tendremos argumentos para criticarlos.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>Inmediato</b>. Para que sea efectivo, un proceso de feedback debe ser inmediato. Cuando es positivo el reconocimiento por parte de los superiores consigue que su impacto sea mayor. En caso de que el feedback sea negativo tampoco se debe demorar. Aunque en este caso es mejor buscar el momento oportuno para que la conversación logre resultados.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Cuando hay que planificar el encuentro es recomendable informar al profesional involucrado. De esta forma se elimina la sorpresa y se consigue que la persona evaluada y el evaluador se preparen emocionalmente.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b> <br />Mitigar las reticencias iniciales</b>. Es habitual que al decirle a un colaborador algo sobre su forma de trabajar adopte una actitud defensiva, para romper estas barreras una buena opción es pedirle que primero realice una autoevaluación.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>‘Feedback’ completo.</b> Se tiende a pensar que el feedback es sólo para matizar los puntos negativos y no tiene que ser así. Nadie hace todo bien o mal, por tanto, hay que señalar lo malo, pero también reconocer los puntos fuertes, los logros.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b>Específico.</b> Cuanto más concretos sean los comentarios, más provecho se obtendrá. Hay que ser claro y decir en qué aspecto exactamente se ha sido impreciso o se ha actuado de forma errónea. Si es para reconocer un logro no diga simplemente “buen trabajo”. Sea más explícito y enumere las cosas concretas que ha hecho bien.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><b><br />Descriptivo, no evaluativo</b>. No se consiguen mejorar resultados ni conductas con un escueto “esto está bien o mal”. Si se toma la molestia de detallar los aspectos negativos permita que la persona vea y comprenda sus errores, a la vez que le ayuda a descubrir los puntos en los que debe mejorar.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Compr<b>ometerse con el otro.</b> Una buena forma de acabar la charla es invitar a la persona evaluada a que opine sobre la reunión que han mantenido, de esta forma se brinda la posibilidad de descubrir asuntos en el tintero. También es aconsejable preguntar directamente: “Qué puedo hacer o dejar de hacer que te ayude a mejorar”.</span><br />
<br />
Fuente: http://www.expansion.com/2010/12/21/empleo/1292948976.html<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">En todas las organizaciones conviven personas, las cuales trabajan para alcanzar un objetivo común. Esto, al menos en teoría, ya que no es fácil en la práctica alinear los intereses departamentales y personales, hacia las metas que le interesa de verdad a los dueños de un negocio.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Resulta aún más complicado cuando aparece una oveja negra en la plantilla de empleados o socios de la empresa. Me refiero a una de esas personas que deciden ir por libre, importándole poco, o nada, cual sea la meta a alcanzar que marca la dirección de la empresa y que deciden marcar un camino por su cuenta. Es decir, me refiero a un problema que la empresa debe gestionar.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<b><span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Una oveja negra es un problema real y potencial</span></b><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Una persona que no se adapta a la política fijada por su empresa es un problema y, como tal, hay que gestionarlo. Cuanto antes, mejor, dado que el problema se puede enquistar y convertir en otro mayor. Por ejemplo, “contaminando” a otros trabajadores o provocando conflictos internos con otras personas del equipo, causando un perjuicio a sus compañeros, lo que también perjudica a la empresa.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Una persona que no está contenta, si no cambian sus circunstancias de su trabajo, difícilmente va a cambiar de actitud, a mejor, ante su labor diaria. Lo más habitual es que los avances se produzcan en sentido inverso y que la cosa vaya a peor. Un asunto así, la mayoría de las veces sólo empeora, así que el sentido común dice que hay que tomar medidas cuanto antes.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<b><span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">¿Consejos para gestionar una oveja negra?</span></b><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Una vez que se ha detectado una oveja negra en el grupo, en lugar de dejar pasar el tiempo sin hacer nada, lo que la empresa debe hacer es gestionar la situación. Tratar de reconducirla con el resto del rebaño debe ser la primera opción y ya se tomarán otra serie de medidas, si fuera necesario. Los siguientes puntos, recogen una serie de recomendaciones para gestionar una oveja negra:</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Lo primero que hay que tener presente es que se está tratando con una persona y, como tal, tendrá sus motivos y razones para mostrar una actitud en el trabajo de manera diferente a los demás.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Teniendo esto claro, lo primero que se debe hacer es hablar con la persona, para escuchar su versión de la situación y poder recopilar la información necesaria para valorarla. No es el momento de juzgar, sino de escuchar.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">En el momento inicial, el trato personal es clave en esta operación. Si se quiere resolver el problema, hay que conseguir que exponga sus motivos reales. Para ello, es un interesante punto de partida actuar como amigo, más que como jefe, pudiendo plantear para ello una reunión informal fuera de la oficina, tomando un café o caña en mano.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">La conversación que debe conducir a la búsqueda de una solución, por lo que la mejor receta es atajar directamente el problema, con franqueza y sin rodeos.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Es importante tener cuidado con las afirmaciones que se realizan delante de la oveja negra, debiendo estas ser asépticas y no basadas en opiniones personales o de terceros.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Tras la primera conversación, debe fijarse una ruta a seguir para volver al rebaño, mostrando las opciones de las partes, para que no quede en nada y siga la cosa igual. Su hay que cambiar algo, deben fijarse unos plazos y hacer un seguimiento para lograr el objetivo marcado.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Las ovejas negras siempre tienen razones para justificar su postura y su modo de proceder. Puede que tenga razón en parte, en todo o en nada, así que nunca se debe prejuzgar a una persona que está actuando de este modo, no vaya a ser que tenga una justificación. Igual tiene razones de peso y a lo mejor, las apariencias engañan y el problema no está en esta persona, sino en otra u otras. Hay casos de acoso laboral que empiezan por hacer parecer que cierta persona acosada es una oveja negra, pero luego resulta que era una trama originada por sus compañeros o superiores, para hacerle la vida imposible.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Si realmente se llega a la conclusión de que en el equipo hay una oveja negra, las medidas no deben demorarse. Como ya decía, hay que fijar cuanto antes el camino para llegar a donde está el resto del rebaño, de lo contrario, el problema se agravará. Si ese camino no se recorre y se agotan los recursos para hacerlo, lo mejor es comenzar con las medidas disciplinarias y, si no hay más remedio, prescindir de los servicios de dicha persona. Aunque cueste dinero el despido, da igual porque, a la larga, será más rentable mantener al equipo en condiciones y no dejar que alguien lo bombardee desde dentro.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Si esta última medida se llega a producir, la discreción y la cautela deben acompañar a la información transparente. No se debe publicar en todos los foros que se ha despedido a una persona, dado que el equipo lo puede considerar como una medida intimidatoria del empresario contra los trabajadores. No debe olvidarse nunca que se trata de que el equipo vuelva a la normalidad, evitando escándalos, para que el trabajo del día a día permita alcanzar las metas fijadas.</span><br />
<br />
<br />
Fuente: Blog de Sage<br />
Vía: http://manuelgross.bligoo.com/20120409-gente-toxica-como-gestionar-a-las-ovejas-negras<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Destacar de los demás candidatos depende de qué tanto investigaste antes de la entrevista laboral; quienes hacen las preguntas más atractivas suelen conseguir el puesto, coinciden expertos.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Los candidatos que enfrentan sus primeras entrevistas de trabajo, y también algunos buscadores de empleo experimentados, suelen dudar en la parte final de la reunión con el entrevistador, específicamente cuando él dice: ¿Tienes alguna pregunta? </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">A pesar de que investigues previamente acerca de la compañía en la que serás entrevistado, es posible que no se te ocurra ninguna pregunta brillante que hacer a tu entrevistador. Y los cuestionamientos predecibles, e incluso aburridos, no te servirán para atrapar la atención y sobresalir entre los demás candidatos. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">"Si hablas con los reclutadores y ejecutivos que se encargan activamente de la contratación, te dirán que reciben tres tipos de preguntas: no preguntas, malas preguntas y -muy pocas veces- preguntas memorables", dice Andrew Sobel. "Los candidatos que hacen las preguntas más memorables suelen ser los que reciben una propuesta de trabajo". </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Sobel, coautor de un nuevo libro titulado Power Questions: Build Relationships, Win New Business, Influence Others, es consultor y asesor de altos directivos en empresas como Citigroup, Xerox, Cognizant, y Ernst & Young. Dice que un reclutador de una firma de tecnología de rápido crecimiento le dijo recientemente: "Te sorprenderías al saber cuántos candidatos no hacen ninguna pregunta en absoluto o hacen preguntas tontas como: 'Entonces, ¿a qué te dedicas?'" </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Eso es muy malo, porque hacer las preguntas correctas es "la forma de crear una conversación que invite a la reflexión, la cual te hará superar un filtro que los candidatos promedio no superan", señala Sobel. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Al informarte previamente acerca de la empresa en la que pretendes ingresar, podrás hacer preguntas sobre las tendencias de la industria o sobre algún movimiento que la compañía haya hecho recientemente, pero si realmente quieres destacar, agrega estos consejos a tu lista: </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">1. ¿Por qué? </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Preguntas como: "¿Por qué cerraron su negocio de autopartes en lugar de tratar de encontrar un comprador para él?" o "¿Por qué decidieron cambiar a una estructura organizacional basada en el producto?", suenan a un verdadero cuestionamiento -no sólo demuestran que hiciste tu tarea al investigar la empresa-, y además son lo suficientemente abiertas como para iniciar una conversación interesante. Como regla general, Sobel recomienda evitar cualquier pregunta que alguien pueda responder con un "sí" o un "no". </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">2. ¿Cuál ha sido tu experiencia aquí? </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Sin preguntar nada entrometido, deseas formar una conexión basada en una cierta comprensión de la situación del entrevistador. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Sobel recomienda algo así como: "Entiendo que te uniste a la compañía hace cinco años. Con todo el crecimiento que has tenido, ¿cómo encuentras la experiencia de trabajar aquí ahora en comparación con cuando empezaste?" O prueba con: "¿Qué es lo que más te gusta de trabajar aquí?" </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">3. Muestra tu valor. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Con el fin de hacer que la discusión sea una calle de doble sentido, considera mencionar una técnica o un proceso que hayas aprendido en tu trabajo actual cuya adopción pueda beneficiar a un posible empleador. Obviamente, con este enfoque debes tener cuidado de no revelar información confidencial o regalar algún secreto. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">4. Enfócate en el futuro </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Pregunta algo como: "Han logrado grandes aumentos de productividad en los últimos tres años. ¿De dónde crees que provengan las mejoras operativas en el futuro?" o "De cara a los próximos dos años, ¿cuáles son las áreas con potencial de crecimiento con las que el personal de la empresa está más entusiasmado?" No es casual que las respuestas te puedan dar una idea de hacia dónde podría conducir tu propia trayectoria profesional en caso de que seas contratado. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">5. Averigua acerca de la cultura </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Puedes aprender mucho acerca de cómo sería trabajar en una empresa, dice Sobel, preguntando: "¿Cuáles son las razones más comunes por las que los empleados recién contratados no se adaptan aquí?" o por el contrario: "¿Qué clase de personas realmente prosperan en su organización?" En la misma línea: "¿Por qué la gente viene a trabajar para ustedes en lugar de para un competidor, y por qué crees que se quedan?". Las respuestas a estas preguntas podrían dar algunas visiones valiosas. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">6. ¿Cuáles son los criterios de selección del entrevistador? </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Sobel dice que debes preguntar: "Si tuvieras que reducir el campo de selección a dos candidatos finales para este puesto, con la misma experiencia y conocimientos, ¿cómo elegirías a uno sobre el otro?" Puede que no obtengas una respuesta totalmente sincera (la verdad podría ser, por ejemplo, que el candidato con el requisito salarial inferior ganaría), pero aún así puedes aprender algo que valga la pena saber. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Las preguntas correctas, dice Sobel, "te permitirán demostrar tus conocimientos sin que suenes arrogante, y mejorarán en gran medida tus posibilidades de escuchar la mejor pregunta de todas: "¿Cuándo puedes comenzar?". </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">¿Qué preguntas hiciste en tu entrevista de trabajo anterior? Si eres un director de recursos humanos, ¿qué preguntas de candidatos te impresionaron más (o menos)? Deja un comentario abajo. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Fuente: http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2012/03/19/6-preguntas-para-tu-entrevistador</span><br />
<br />
Vía: http://www.degerencia.com<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">El estudio, elaborado por la consultora AT Kearney, indica que Facebook en el trabajo puede llegar a ser benéfico, a pesar de que la mayoría de las empresas prefieren restringir su acceso porque "distrae".</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Como señala el vocero de la encuestadora, Kevin Rice, cada vez más compañías empiezan a notar que el uso de las redes sociales en horario laboral no es necesariamente una pérdida de tiempo. Al contrario, ayuda a que el empleado descanse y pueda rendir mejor, además de hacerlo sentir más feliz y cómodo, según apunta el informe. Cuando se pasa varias horas en la oficina, "el acceso a las redes sociales es un recreo que les permite atender sus relaciones personales", puntualiza. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">En consecuencia, de acuerdo con la consultora Gartner, cada vez menos empresas prohíben el ingreso a Facebook y a otras plataformas. En 2010, la mitad de las compañías encuestadas bloqueaban el acceso, aunque para 2014 el porcentaje se reduciría al 30 por ciento.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">"Pensar que el 30% de las empresas seguirá bloqueando Facebook es impactante, pues implica que los empleadores no entienden cómo está cambiando la fuerza laboral", criticó el diario Business Insider, que se hizo eco de la noticia.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">El periódico advierte, asimismo, que restringir las redes sociales es innecesario, dado que se puede acceder desde la mayoría de los teléfonos inteligentes.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Aun así, basta recordar que el abuso tampoco es bueno, en especial cuando entorpece el trabajo y se baja la calidad de los resultados por la falta de atención.</span><br />
<br />
Fuente: http://america.infobae.com/notas/47257-Las-redes-sociales-son-buenas-para-el-trabajo<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">“Si tienes algo que merezca la pena ser dicho, dilo brevemente y con claridad; si no, mejor que permanezcas en silencio.”</span></h2>
<br />
—<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">John C. Maxwell, El poder de las relaciones.</span><br />
<br />
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-WdMH1HwTCNg/UO9qXusDx0I/AAAAAAAAA2s/DkGRdNtAXr0/s1600/maxwell.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="http://1.bp.blogspot.com/-WdMH1HwTCNg/UO9qXusDx0I/AAAAAAAAA2s/DkGRdNtAXr0/s320/maxwell.jpg" width="290" /></a><span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">No se trata de lo que tú sabes ni de lo a que ti te resulta interesante, sino de lo que la audiencia necesita. A la audiencia no le importa cuánto sabes hasta que no sabe cuánto le importas. Interésate por ella en lugar de hacerte el interesante. Cuenta solamente aquello que hará que la audiencia busque más.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">No lo cuentes todo, despierta la lujuria por más.</span><br />
<br />
<a href="http://elartedepresentar.com/"></a><br />
Fuente: http://elartedepresentar.com/<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://1.bp.blogspot.com/-553MFqu68Z4/VdH9xV0x7bI/AAAAAAAAQI4/pHaaxYMO_F8/s1600/comn.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-553MFqu68Z4/VdH9xV0x7bI/AAAAAAAAQI4/pHaaxYMO_F8/s1600/comn.png" /></a></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: x-large;">Alguien dijo: </span></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: x-large;"></span></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: x-large;"><i><b>“Soy responsable de lo que digo, no de lo que entiendas”</b></i>…</span></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: x-large;"></span></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: x-large;">otro dice: <b>“No te comunicas cuando te expresas, sino cuando te das a entender”</b>. </span></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: x-large;"></span></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><span style="font-size: x-large;">Peter Drucker señala:<b> <span style="color: #cc0000;">“Lo más importante de la comunicación es escuchar lo que no se dice”</span></b></span></span><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">El sueldo hoy no es la retribución más importante para los empleados. Actualmente es imprescindible la búsqueda de motivaciones emocionales para generar la mayor pertenencia y productividad posibles.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Cada vez, con más frecuencia, las empresas del mundo buscan conservar su recurso humano, fidelizarlo, a fin de asegurarle estabilidad y generar escenarios de desarrollo mutuo.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Para ello, es imprescindible identificar los mejores empleados. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Esto significa identificar quienes tienen mayores posibilidades de crecimiento en la empresa, aportando sus conocimientos proactivamente, tanto a los procesos como al resto del recurso humano.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">El sueldo hoy no es el elemento de mayor motivación para un empleado. Si es bueno, tendrá mayores posibilidades de encontrar una nueva empresa que le brinde más beneficios y le aporte la posibilidad de crecer como profesional. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">El enfoque debe estar en dar mayores motivaciones a sus empleados a largo plazo.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Es por esto que especialmente a los profesionales entre 30 y 45 años, que tienen hoy en día mayores posibilidades de empleabilidad, representan el mejor potencial profesional para una empresa.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Sin embargo, estos perfiles tienen algunos patrones de comportamiento en las empresas. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Según, Raúl Abad, Consultor de Marketing Online de Abad Marketing, estos profesionales "son los que ni están motivados, ni se consideran lo suficientemente valorados, ni se identifican con sus actuales empresas, pero son por el contrario, los que forman parte del grupo que consideramos de 'élite'", escribió en su artículo sobre 'Cómo evitar la fuga de empleados'.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Es por esto que hoy en día un trabajo se considera mucho más que un lugar para ganar dinero y desarrollar su perfil profesional.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Es importante que la empresa sea consiente de lo que implica individualmente para cada empleado su lugar de trabajo; hacerlo sentir cómodo y confiado de aportar nuevas ideas para mejorar sus procesos. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">El salario emocional, por tanto, es dar a sus empleados una vida óptima, en donde las dinámicas laborales se combinen perfectamente con su tiempo libre así como las relaciones familiares y sociales. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Que se sienta cómodo y seguro de su lugar de trabajo. Es imprescindible que encuentre en estos espacios, un lugar al que pertenezca y se sienta afianzado con los objetivos, valores y políticas que lo involucran como persona y no sólo como empleado.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">El secreto está en la motivación. Los factores que mayormente influyen son:</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- La formación profesional que aporte la empresa. El aprendizaje.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- Que conozca lo que se espera de él.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- El poder de expresar sus ideas e inconformidades.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- Una buena relación y comunicación con su jefe directo.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- La posibilidad de contribuir en otras áreas.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- Oportunidades de ascenso.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- Buen ambiente laboral.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- Flexibilidad de horarios.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- Autonomía en sus labores.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">- Reconocimiento positivo de los rangos superiores.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Es importante que la gerencia comprenda la importancia de las comunicaciones directas pues aportan seguridad y satisfacción a su recurso humano. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Los espacios de comunicación con los jefes directos, con los indirectos e incluso con personas de otras áreas, harán sentir al empleado más afianzado en cuanto a sus relaciones con los demás integrantes de la empresa.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Estas relaciones principalmente generan pertenencia y reafirman los valores empresariales entre los colaboradores.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">La relación y comunicación con el jefe directo es especialmente importante, ya que de ellas dependen sus aportes, ideas y promociones a la hora de avanzar dentro de la empresa. Fomentar la participación de los empleados debe ser una prioridad para quien se hace cargo.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">En realidad, para crear mayores herramientas de motivación entre los empleados, es necesario saber qué esperan de su empresa y así motivar la manera en que, cada uno individualmente, puede aportar al crecimiento común. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Estas son las empresas que tienen mayores ventajas competitivas y son más atractivas para los perfiles de mayor potencialidad.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Fuente: Redacción Elempleo.com</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">contendio@elempleo.com</span><div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Steve Jobs era capaz de despedir, sin piedad, a sus empleados si no había la suficiente colaboración entre ellos.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Jobs no organizó Apple en departamentos aislados. Él controlaba de cerca todos sus equipos y los obligaba a trabajar como una empresa unida y flexible: Un único balance de ingresos y gastos para toda la empresa.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Gestionar bien la competencia interna dentro de la propia empresa entre departamentos, es una prioridad tan importante como la gestión de la competencia externa. Por ejemplo, el desarrollo del Iphone, canibalizaba el Ipod ¿para qué comprar un Ipod, después de comprarse el Iphone?, pero una de las normas empresariales de Jobs era la de no temer nunca devorarse a si mismo. Él pensaba: “Si tú no te devoras, otros lo harán”.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">En Apple el desarrollo de la tienda iTunes, es una historia ejemplar de cómo integrar intereses y colaborar.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Sony, intentó crear un servicio similar al iTunes, llamado Sony Connect. Para ello, tenían que reunir a los departamentos de electrónica y contenidos, que solían estar en conflicto. Realmente, la verdadera batalla no era contra Apple, aquella era una batalla interna, era una guerra entre departamentos con intereses contrapuestos. Sony, el inventor del Walkman, el Discman, y el mayor referente de aparatos musicales portátiles, no supo reinventarse. Sony Connect, duró poco más de tres años antes de cerrarse.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">A menudo vemos cómo en los organigramas los profesionales se creen en propiedad de sus puestos y sus funciones, como si fuesen una especie de renta vitalicea, que puede ir en contra de los intereses de la compañía. Las estructuras jerárquicas rígidas limitan el desarrollo de la propia organización y no permiten que se reinvente.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Como bien resume Clayton Christensen, en su libro “El dilema del innovador”: “La gente que inventa algo, es la última en superarlo para crear algo nuevo”.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">¿Tienes miedo a lo nuevo? Puedes esconderte, cerrar los ojos, meter la cabeza debajo del ala, lo que prefieras… pero aquello que más evitas es lo que está más presente en todo lo que haces y sucede a tu alrededor.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">¿Nos reinventamos? ¿Colaboras?</span><br />
<br />
<br />
Fuente:http://humanresources.blogs.ie.edu<br />
<br />
Escrito el 12 enero 2012 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Gestión Empresarial, Política de RRHH<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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Para esto, el líder de la gestión de talento debe ser una persona más estratégica, más proactiva y enfocada netamente a los negocios, para visualizar los cambios, tendencias y oportunidades que se presentarán en el 2012.<br /><br /> Por esto, el reconocido experto en el ámbito de los Recursos Humanos, Doctor John Sullivan, se aventuró con 10 predicciones de los desafíos que se vendrán para las áreas de gestión de talento y selección de personal, que fueron publicadas por el sitio en internet Ere.net.<br /> <br />1. Será el ‘año de la plataforma móvil’<br /> <br />Los dispositivos tecnológicos que permiten conectarse a Internet y tener acceso a vías de comunicación como correo electrónico, mensajería y redes sociales se convertirán en una herramienta fundamental para que los empleados gestionen labores desde su smartphone o Tablet. Por lo tanto, los líderes en la gestión de talento deberán invertir en iniciativas que colaboren con este proceso a través de los móviles.<br /> <br />2. La competencia será intensa en la contratación para determinadas áreas<br /> <br />El próximo año habrá una verdadera guerra por el talento y cada uno competirá por conseguir al mejor de los mejores. Al aumentar la contratación, también lo hará el desarrollo de liderazgo.<br /> <br />3. Se incrementarán los problemas de retención<br /> <br />Más de la mayoría de los empleados está dispuesto a renunciar a su trabajo actual si se le presenta una mejor oportunidad. La predicción es que las tasas de rotación en ocupaciones de alta demanda se incrementarán en un 25% el próximo año. En este sentido, la retención del talento podría repercutir económicamente en las áreas de gestión de talento. La idea es que conserves a tus empleados a través un enfoque personalizado.<br /> <br />4. Los medios de comunicación social aumentará su impacto<br /> <br />Si adaptas las herramientas de los medios de comunicación sociales a la empresa y<br /> <br />realizas un fuerte análisis, podrás visualizar un enfoque más específico para aprovechar y dirigir el esfuerzo de los empleados a través de los canales de comunicación. Los líderes de talento valoran la combinación de enfoques sociales internos y externos en la gestión de los medios de comunicación en la empresa para desarrollar el talento.<br /> <br />5. Cambiar la modalidad del trabajo a distancia para la gestión del talento<br /> <br />Si le permites a tus empleados trabajar donde ellos quieran, mejorará la retención y el reclutamiento será mucho más fácil. Los gerentes y líderes de gestión del talento han comenzado a darse cuenta de que el trabajo en equipo, el aprendizaje, el desarrollo, el reclutamiento, y el compartir las mejores prácticas se pueden llevar a cabo utilizando métodos a distancia. Empresas como IBM y Cisco han reducido y eliminado los obstáculos para realizar el trabajo a distancia.<br /> <br />6. Equilibrio entre el desarrollo y la contratación<br /> <br />La tendencia será cambiar hacia el reclutamiento las necesidades inmediatas y, en cuanto a los empleados de la empresa, seleccionar a aquellos que llevan poco tiempo y entregarles oportunidades al interior de ésta.<br /> <br />7. Referencias de los empleados<br /> <br />Los gerentes de talentos se están dando cuenta de que la verdadera fuerza decomunicación es construir sólidas relaciones con sus empleados, ya que son ellos los que darán buenas referencias a otros candidatos que quieran ingresar a tu empresa. Esto promueve contrataciones de alta calidad.<br /> <br />8. Vuelve el concepto de ‘Employer Branding’<br /> <br />Esto es, construir una marca que sea relacionada a lo que se espera de un “buen empleador”. Las empresas deben controlar su marca como empleador y evitar que se propaguen comentarios negativos sobre la empresa, ya que esto podría repercutir en el reclutamiento de personas y retención de los trabajadores antiguos.<br /> <br />9. La experiencia de los candidatos al momento de postular a una empresa<br /> <br />Muchas empresas novaloran como se debe a la persona que postula a un puesto de trabajo. Si el candidato tuvo una mala experiencia, sin duda la hará pública por todos los medios que sea posible, lo que finalmente provocará el alejamiento de otros candidatos de alta calidad.<br /> <br />10. Predominarán los indicadores a futuro<br /> <br />Las técnicas de gestión de talento actuales y las métricas de reclutamiento son antiguas. Indicadores que predigan lo que sucederá en el futuro mejorará la toma de decisiones y se podrán prevenir o mitigar problemas con los nuevos talentos.<br /> <br />Fuente: www.altonivel.com.mx<br />@rhempresariales.<div class="blogger-post-footer"><script src="http://scripts.widgethost.com/pax/counter.js?counter=ctr-il418qtx2d"></script>
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