martes, 27 de abril de 2010

Lo que no hizo Selección, no arregla Capacitación.


Esta es una de esas perugrulladas que es fácil olvidar, incluso en quienes estamos en áreas de Recursos Humanos, pero tremendamente importante recordar: si no contrataste a la persona con el perfil adecuado, no será posible de rediseñarlo a través de capacitación.

El Perfil de Cargo, es la descripción de las características de la persona que vaya a ocupar un determinado cargo, de acuerdo a lo que deberíamos poder encontrar en la Descripción de Cargo. En él, debemos encontrar competencias, estudios, experiencia, y otros.

Pero alerta: un buen Perfil de Cargo, debe considerar la ejecución de tareas, junto con el desarrollo potencial del cargo, dado los planes de la empresa y/o cambios en el entorno. En términos de Vygotski, la zona de desarrollo próximo debe estar incorporada.

Lo anterior es del todo relevante. La herencia de la Revolución Industrial y la cadena de producción, junto con el modelo burocrático y la segmentación de las personas en roles en base a tareas y ámbitos de responsabilidad, necesita, a mi juicio, de dos grandes adaptaciones: la primera es, reconocer la flexibilidad necesaria de la dinámica de nuestros tiempos, que implica por ejemplo, habilidades para estar en ámbitos de tareas compartidas o de responsabilidad difusa; lo segundo es, recordar que sobre-especificar los roles juega en contra de la realización y motivación de las personas.

En otro post me gustaría profundizar respecto del segundo punto, porque se convirtió en una demanda esencial para los nuevos trabajadores, al menos profesionales, en rechazao al capitalismo y "burocratismo" radical vivido en países como Chile en los últimos 30 años. También, porque apostar a una sobre-especialidad, es rigidicar la organzización para la adaptación.

Aún considerando lo anterior, volvamos a la sentencia del post, respecto de que Capacitación no solucina Selección. Hay tres puntos centrales para mí:

1. Estructura de Personalidad: aún cuando me parece perfectamente posible y deseable que las personas modifiquen sus conductas (trabajo en eso en último término), mi background teórico y mi experiencia, me dicen que las personas tenemos una estructura de personalidad, sobre la cual emocionamos, se construyen rasgos, nos relacionamos, y emergen las conductas. No digo que las personas no cambiamos, digo que hay una estructura basal que es muy difcíl cambiar, que probablemente no queremos, y que incluso dirpia que es indeseable o inúltil intentar.

2. "No es la persona, es la pecera": muchas veces (puede ser la mayoría), el cambio de los individuos pasa por un cambio de su pecera, de la tribu, del grupo social en el que convive. Muchas veces cuando hago coaching, llegamos a esta conversación, porque desde pequeñas prácticas como de qué conversar cuando no hay tema, otras más profundas como el estilo conversacional, el manejo del dinero, y finalmente el paradigma y ethos de los grupos, pasa por el cambio de contexto social (la pecera) y no por esfuerzo individual de cambio. Pocos toman conciencia de esto, están dispuestos al cambio, y por lo tanto cambian su Perfil.

3. No es que no quiera, es la carrera: aunque la institución Carrera Profesional ha cambiado brutalmente desde sus inicios, todavía persiste la decisión de una línea de desarrollo, un propósito, un lugar que ocupar en el mapa de profesiones, roles, y actividades, que definen a las personas. Muchas veces, cambiar de perfil, es cambiar de ser-en-el-mundo, lo que va más allá de la posibilidad, deseo, y capacidad de las personas.

Fuente: http://www.franciscocerda.cl

lunes, 12 de abril de 2010

Trabajando con el ENEMIGO!


En la vida cotidiana, particularmente en las relaciones interpersonales en el trabajo, los conflictos de personalidad asumen diversas formas de expresión: rivalidad, deslealtad, intolerancia, intrigas, celos o posiciones de dominio o sumisión.

Es difícil que en una empresa, oficina o cualquier otro lugar de trabajo, no ocurran tales conflictos. Existen personas de por sí difíciles, cuyos conflictos psicológicos se reflejan en sus relaciones convirtiéndolas en luchas. Se trata de personas que invierten tiempo y energía en sembrar cizaña, para crear enemistades y urdir intrigas.

Además, pocas veces están contentas con las cosas, a todo le encuentran fallas y sufren de cierto grado de delirio paranoide, es decir, aseguran que existe un complot contra ellas o que algunas actitudes de sus compañeros están dirigidas en su contra. Disfrutan cuando una compañera sufre un mal momento y no dejan pasar oportunidades para congraciarse con sus jefes o superiores, aunque a sus espaldas los odien.

Suelen rodearse de personas afines, ya que parte de sus estrategias consiste en buscar aliados, y cuando alguien se niega la tildan de enemiga o contrincante.

En el fondo de esas conductas insanas se esconde un trastorno de personalidad particular. Por ejemplo, las personas con trastorno de personalidad pasivo-agresivo, son las clásicas aguafiestas, no se atreven a ser explícitas en sus demandas y jamás confrontan abiertamente a sus compañeros.

Por el contrario, urden estrategias de venganza solapada, boicotean las situaciones, se equivocan a propósito, incumplen con sus responsabilidades con el propósito de irritar a sus jefes o compañeros y se limitan a dar excusas infantiles.

En su interior son personas llenas de resentimiento hacia cualquier persona considerada por ellas como autoridad, sea ésta su jefe o algún compañero con un mejor puesto o salario.
Padecen de un complejo de inferioridad psicológica, pero no tratan de superarlo, sino más bien buscan culpables de su mal en las demás personas.

Por otro lado, las personas con un trastorno de personalidad sociopático, consideran a los demás como sus sirvientes, buscan siempre la forma de lograr y mantener situaciones de poder y de dominio, sin importar los medios utilizados para conseguirlo.

Incluso llegan a la agresión física o a la ofensa, el cinismo, la humillación y la calumnia, pero nunca reconocen sus faltas y aseguran que sus actos, por oscuros que sean, están plenamente justificados. Otras personas, las que sufren de dependencia, son víctimas de las personas sociopáticas, quienes las utilizan para su propia conveniencia.

La abnegación que profesan es total. Pero si se da una baja o pérdida de esa seguridad puede afectar tan profundamente su estabilidad psíquica que pueden ser víctimas de intensas depresiones. Se valen de métodos poco convencionales en la recuperación de esa seguridad, sin tomar en consideración las implicaciones que tenga en el ambiente laboral.

Como manejarlos

En primer lugar es importante tener conciencia de la diversidad de carácter y personalidad de los seres humanos.

Asimismo, es importante saber que esa variedad tiene sus raíces en factores tanto genéticos, como psicológicos. Los trastornos de personalidad son disfunciones de la vida psíquica interior, que se han establecido por predisposición genética y por los patrones de crianza experimentados por las personas.

Las personas disfuncionales o conflictivas no conocen otra forma más saludable de comportamiento y, lo que es más difícil, creen que sus reacciones son normales y por lo tanto no necesitan cambiar.

Por supuesto que existen ciertos conflictos o roces, hasta cierto punto inevitables, en las relaciones entre los compañeros de trabajo y que no necesariamente significan que existan trastornos de la personalidad entre quienes protagonizan dichos incidentes.

Todos nosotros podemos tener rachas de mal humor, inconformismo y hasta vernos involucrados eventualmente en situaciones de chisme y rumores. Sin embargo, cuando esas conductas se vuelven habituales y asumen características de estrategias de comportamiento, debe sospecharse que se trata de cierto rasgo de personalidad disfuncional.

Tal descubrimiento debe alertarnos para inmediatamente corregir el rumbo de nuestra vida emocional, o bien buscar ayuda psicológica profesional si fuera el caso.

Recursos humanos

¿Qué del papel de la empresa ante esta situación?, ¿de quién es la responsabilidad de proponer soluciones? El reto de manejar un departamento de recursos humanos es que los seres humanos somos impredecibles.

La contratación de nuevo personal se rige según el perfil del puesto o plaza vacante, ya que en él se describen las características que debe poseer la persona que lo ocupe.

Las pruebas y los test de personalidad no son bolas mágicas que predicen las intenciones que un candidato al puesto pueda tener si pasa a formar parte de la compañía.

En cierta medida se pueden detectar rasgos que a la larga puedan resultar conflictivos en las relaciones laborales, pero la función de un departamento de recursos humanos es encontrar al candidato ideal y no de etiquetar a las personas.

La responsabilidad de proponer salidas a soluciones conflictivas en el trabajo corresponde directamente al jefe inmediato superior, el rol del departamento de recursos humanos debe ser únicamente una fuente de apoyo a la jefatura de dicha sección y no interferir con las decisiones tomadas por el responsable.

El propósito general es contar con equipos de trabajo integrados y que cumplan a cabalidad con sus tareas. Trabajamos mejor cuando comprendemos la naturaleza de las demás personas y las aceptamos.

Fuente: editorialalvarado.com

“Why We Hate HR” (Por qué odiamos a RRHH)



Hola amigos de mi blog!....Quiero compartir este resumen del libro “Why We Hate HR” Por qué odiamos a RRHH, (Keithh Hammonds, FastCompany, agosto 2005). Lástima que sea nuestra realidad, pero así andamos....más debajo hay un link que nos habla a grandes rasgos de este tema. Espero que les guste.

En una economía fundamentada en el conocimiento, sobresalen las compañías con mejores talentos. Así pues, encontrar, cultivar y desarrollar dicho talento debería ser una de las tareas más importantes de una corporación. Pero, entonces, ¿Por qué los recursos humanos no han logrado hacer un buen trabajo en este sentido?

1. La gente de recursos humanos no es la más brillante: si uno es un joven ambicioso y recién graduado de una buena universidad o escuela de negocios, con los ojos puestos en una carrera bien remunerada, nuestro primer instinto no será dedicarnos a los recursos humanos. Los mejores y los más brillantes no se dedican a los recursos humanos.

2. Los recursos humanos favorecen la eficiencia en lugar del valor: ¿por qué? Porque es más sencillo y fácil de medir. El típico gerente de recursos humanos le da más importancia a las actividades que a los resultados. No entienden que es preciso añadir valor, no sólo para empleados y gerentes, sino para inversionistas y clientes.

3. Los recursos humanos trabajan para uno: ¿desea saber por qué debemos someternos cada año a esa estúpida evaluación de nuestro rendimiento? Porque las compañías quieren protegerse de sus propios empleados. Así pues, si alguna vez hay un problema, van a los archivos y dice: “Hey, he documentado este problema”.

4. La oficina de la esquina está abandonada por los recursos humanos: ¿qué pasó con toda esa perorata sobre la importancia de los empleados? Los departamentos de recursos humanos siempre están hablando de entrenamiento, desarrollo y compromiso, pero en realidad lo que les interesa en el rendimiento de la alta gerencia.

http://www.institutoroi.com/descargas/descarga6.pdf

Fuente: www.derevistas.com

"Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son, ante todos, sus recursos humanos".
-Anónimo-