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Hablemos de Capacitación

Capacitar en el estricto sentido de la palabra, significa, hacer capaz a una persona para que realice algo.

¿A quién le interesa ese hacerlo capaz?, la respuesta debería ser que al individuo que la recibe, pero desgraciadamente no es así, es a la empresa donde trabaja la persona a quien le interesa esa capacitación. Esto hace que la capacitación, se convierta en algo externo de quién la recibe, con la poca incidencia que trae consigo.

Hace poco tiempo un amigo entusiasta, se encontraba comprando un equipo de multimedia en USA y conjuntamente con este equipo una serie de periféricos para su computadora. El vendedor le comentó de los requerimientos básicos para el equipo y descubrió que tenía una computadora 386, con muy poca memoria, le dijeron que mientras no cambiara el microprocesador, el equipo no le serviría. Reflexionando un poco, se ve que esto sucede con muchas empresas con la capacitación, mientras no se “cambie el microprocesador” o sea la forma de actuar de los individuos, el dinero que se invierte en capacitar cae en saco roto.

Es necesario que los individuos se planteen primero sus por qués y los cómos llegarán por añadidura. ¿De que sirve invertir en un curso de “relaciones humanas” (¿Es que hay otras?), O de cómo influir en los demás, o de Windows 95, o de ISO 9000, si la persona aún no descubre la razón de su existencia y por ende de su trabajo?

Quizá valga la pena redescubrir con nuestros colaboradores que el trabajo es parte de la vida y no la vida misma. «Ayuda a un hombre a manejar su vida y necesariamente manejará su trabajo».


Formar vs. Capacitar


Damos por obvio que nuestra gente ha encontrado las respuestas de su vida y que tiene ideales nobles y que es maduro porque tiene cierta edad y la realidad es muy, pero muy distinta. Hay una inmensa mayoría que requiere que se le descubra lo que vale porque aún no lo sabe.

Formar significa dar forma, que en este caso se podría interpretar como dar más ser al ser humano, ayudarle a encontrar horizontes que el escoja recorrer. Plantear las cosas de una manera más intelectual y menos sentimental para que realmente tengan incidencia en el individuo. Y la tiene porque el primer beneficiado es él mismo

Viene a cuento aquella anécdota del doctor, que un día a mediodía en el pueblo en el que hacía su servicio social, le preguntó al chiquillo que le hacía el aseo en el consultorio: ¿Qué harías si fueras rico?, y una vez que le explicó lo que ser rico significaba, pues el chaval no lo sabía, le contestó el chiquillo: - ¡Me comería cada plato de frijoles con sopa!. Al chico le faltaban elementos para escoger mejor, ese plato de frijoles con sopa era lo más a lo que podía ambicionar. La ambición es motivante, pero también, a veces, es necesario replantear horizontes más profundos a nuestros colaboradores para que valga la pena el moverse, que a final de cuentas es el cambiar actitudes.


Dinero y capacitación

Mientras no aceptemos que no basta tener las mejores máquinas y equipo sino que lo más importante está en las actitudes de los que están detrás de ellas, y por lo tanto no se invierta en formarlos, seguiremos desperdiciando recursos y nos seguiremos haciendo más escépticos a la capacitación.

Terminamos parafraseando a Nietzsche: «Quien tiene algo por qué vivir (formación), es capaz de soportar y encontrar cualquier cómo (Capacitación)»

Por: José Luis Castañeda Lerma

Prestigio Profesional

El prestigio nada tiene que ver con nuestro auto concepto, sino cómo nos ven las personas que trabajan con nosotros. El prestigio es el reconocimiento a nuestra calidad moral y laboral, que nos brindan los demás.

Te falta autoridad, porque no tienes credibilidad, te falta influencia porque no tienes prestigio”.

El prestigio, recordémoslo, es el reconocimiento que se le brinda a una persona por un grupo de gente. No viene con el puesto, no. Con el puesto nos llega el nombramiento y el poder que nos brinda la empresa. El prestigio, se va forjando día a día.

Puedes ser prestigioso por lo que sabes, que ya es un buen inicio, pero eso no influye tanto en un grupo. El verdadero prestigio se centra y basa en aquello que eres.

La gente no sabe “cuánto sabes”, las personas te conocen en el día a día, en tus comportamientos, en tus creencias que se notan en tu manera de actuar; y no nos cansamos de repetirlo en tu madurez personal.

Si la gente valora tu manera de actuar, tu influencia comienza a funcionar. ¡ni más, ni menos!

Forjar el prestigio se basa en la lucha que tenemos todos los días por ser mejor, por esforzarnos en madurar. No se busca para que te sientas satisfecho o mejor que los demás; se busca que te den ese reconocimiento para que puedas ejercer más eficazmente tu liderazgo que no es otra cosa que influir.

Por: José Luis Castañeda Lerma
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Cómo sobrevivir a un jefe mediocre

En tu experiencia empresarial te ha tocado lidiar con diferentes jefes y por lo tanto con distintos estilos de mando.

Los hay desde aquellos que han dejado “huella” positiva en tu formación –que por cierto deben ser muy pocos- hasta aquellos que no comprendes por qué siguen en empresas buenas: los mediocres.

En esta primer parte, te ayudaremos a descubrir qué es lo que caracteriza a un jefe mediocre, de acuerdo a las distintas opiniones que nos han dado en los seminarios de nuestra empresa. Si encuentras alguna característica que se te pueda aplicar –si eres jefe- te debe animar que el reconocer un defecto es el inicio de la mejora.

Así que vamos pues…

1. Han perdido de vista el objetivo de la empresa: Se han olvidado que su función es hacer rentable todas sus acciones. Esto significa desenfoque que lleva a no diferenciar los importante de lo secundario; lo esencial de lo trivial. Quiere decir que para ellos todo es prioritario, olvidan el principio “cuando todo es prioritario, nada lo es”.

2. Mis triunfos, tus fracasos: Personas que, en el momento en que las cosas salen bien o hay una felicitación, asumen la responsabilidad de lo hecho y que por otro lado, si las cosas salen mal, es tu problema. No se involucra y se une a las voces que resaltan lo mal hecho, permaneciendo ajeno a lo que él mismo había sugerido.

3. Se lucen con tu trabajo sin valorar el esfuerzo del equipo: Todo lo bueno que hace su equipo lo convierten en una “medalla” para sí mismos. Si las directrices o normas que da no funcionan es el primero que pide que un curso para fortalecer el trabajo en equipo, al que normalmente no asiste.

4. Esconder información: No son capaces de dar toda la información que tienen cuando te ponen a trabajar. Esconden “ases bajo la manga” para que cuando tengas listo lo tuyo puedan añadir aquello que no te dijeron buscando un lucimiento personal. Siempre quieren poner la cereza en el pastel. Si te esfuerzas por buscar información que te hace falta, no la obtendrás de tu jefe.

5. Se preocupan por nimiedades: Al estar desenfocados, terminan por meterse en todo, su delegación es poco efectiva, porque de tanto inmiscuirse en lo que delegan, terminan por estorbar en el trabajo de la persona en que delegaron.

6. Se convierten en obstáculos: Cuando pretendes resolver alguna cuestión y pides información a otra persona o departamento, lo primero que te dirán con ironía o enojo: “me saltaste”. Pero no solo eso, sino que obstaculizan cualquier idea que no la considere propia. Encuentras proyectos importantes para la empresa, empolvados en su escritorio.

7. Le fascinan las alabanzas: Les encanta que les digan frases como “eres el mejor jefe”, “Qué buenas ideas tienes”, “te luciste en la junta”, “no hay imprescindibles, pero sin ti la empresa no marcharía”. No saben que la adulación es algo perjudicial y la aceptan y valora a quienes se las brindan.

8. Mienten: Cuando queda al descubierto algún error en su gestión, terminan mintiendo para justificarse; echándole la culpa a los demás; gritan si tratas de razonar con ellos.

9. Esconden el talento de su gente: siempre habrá alguna persona talentosa en el grupo, alguien a quienes los demás consideran que tiene autoridad moral, alguien que comienza a descollar. Entonces, no les importará calumniar, soltar chismes de esa persona; la arrinconarán hasta que se vaya o logre despedirlo.

10. Sin prestigio Profesional: se les olvida que para ser buen líder, se requiere reconocimiento de los seguidores y este no se da por decreto, se gana a pulso con la autoridad moral que tiene quien pretende conducir un grupo a un objetivo.

La pregunta que nos viene a la cabeza es ¿por qué permanecen en una empresa a pesar de todo esto? En ocasiones porque su arrutinamiento en la mediocridad y la esperanza de cambio en las empresas, han hecho que despedirlo sea aparentemente caro. Forman ya parte del inventario. O a lo mejor en la cabeza de quien pueda tomar una decisión surja la pregunta ¿y si contratamos a uno peor”

Quizá te suene reaccionario la receta para sobrevivir a este tipo de personas: Pide cambio, salte de ese grupo, que si te descuidas terminarás en la misma mediocridad. ¡Es tan contagiosa!

Por: José Luis Castañeda Lerma
http://www.sicap-instituto.com/index.php?option=com_content&view=article&id=355:icomo-sobrevivir-a-un-jefe-mediocre&catid=44:empresa&Itemid=59

Cuando un trabajador pierde su empleo por ser demasiado bueno

Los profesionales con talento no siempre son bienvenidos en las organizaciones.
Más al contrario, son percibidos con recelo en muchas ocasiones, ya que se les tiene por demasiado problemáticos. Por eso, muchos de ellos argumentan que la crisis ha sido una excusa que sus empresas han utilizado para limitarles sus funciones, para relegarles a un segundo plano o simplemente para despedirles.

Y no siempre les falta razón, asegura la consultora Pilar Jericó, en tanto “las personas especialmente capacitadas suelen despertar muchos miedos entre el resto del equipo.

Por eso, es muy posible que traten de taparles, que no les promocionen o que les observen con mucho recelo, ya que la gente que tiene un desempeño mediocre se asusta fácilmente de quienes tienen talento.

Y más aún en este país, donde la envidia es un deporte: en cuanto alguien destaca, se le tratan de poner zancadillas”. En consecuencia, afirma Jericó, es mucho más probable que a las personas capacitadas les generen problemas quienes trabajan a su lado o quienes les dirigen que los competidores de otras compañías.

“Las principales dificultades de las empresas no están en el mercado, sino dentro de ellas. Si las energías que se pierden en comparaciones se invirtieran en mejorar la productividad, seríamos un país mucho más competitivo”.

Estas situaciones, no obstante, no solamente se dan en contextos donde quienes dirigen los equipos tratan de relegar al segundo plano a quienes están más capacitados porque los perciben como una potencial amenaza.

Las dificultades para gestionar a aquellas personas que están por encima de su puesto también son consecuencia de situaciones estructurales, como ocurre en aquellas empresas, cada vez más numerosas, donde gente muy preparada en su terreno profesional no puede dar el salto a los puestos de dirección y de gestión porque no hay vacantes.

Como asegura M.B., director de RRHH de una empresa multinacional que está sufriendo ese problema, lo esencial aquí es ser honestos. “Solemos tener una conversación muy seria donde le decimos que si lo que busca es gestionar un equipo, aquí no tiene posibilidades a corto o medio plazo.

Eso produce una desmotivación brutal, pero lo legítimo es exponerlo con franqueza. A partir de ahí se buscan otras soluciones, como promoverle a rotaciones, mejorar las condiciones de trabajo si es posible, intentar que la empresa les resulte un lugar cómodo para trabajar”.

Pero hay gente a la que no le basta con eso, porque tienen otras aspiraciones, “y porque saben que en otras empresas tendrían posibilidades de seguir ascendiendo. Por eso es necesario ser directos, de modo que sean ellos los que tomen las decisiones sobre su carrera profesional”. El coste de esa franqueza, no obstante, suele ser elevado en tanto en una situación de crisis habrá muchos profesionales que no se atrevan a dar el salto, “con lo que permanecerán en la empresa pero con un rendimiento inferior dada su desmotivación”.

En otras ocasiones, asegura Remedios Torrijos, profesora de Comportamiento Organizacional de IE Business School, el problema proviene de una mala gestión, ya que un exceso de talento genera muchos inconvenientes si la persona que dirige el equipo no está preparada para encauzarlo.

“Si el líder entiende cuál es función en el equipo e intenta que cada uno de sus miembros desempeñe su rol lo mejor posible, todo irá bien. Si cree que ha de saber más que nadie, que le compete tomar todas las decisiones y que nadie debe destacar por encima suyo, él se convertirá en el problema”.

Para Torrijos, el líder debe entender que su papel es aportar todos los recursos, responsabilidades y confianza necesarios para que colaboradores hagan el mejor juego posible. “Pero, a veces, la autopercepción del líder es errónea y en lugar de dirigir a las personas de forma cada vez más autónoma, trata de controlarlo todo.

Estas situaciones se acentúan si tienen a trabajadores capacitados bajo sus órdenes, ya que los inseguros se sienten más inseguros aún ante las personas con talento. Si, por el contrario, un líder tiene la autoestima sana, sabrá sacar lo mejor de las personas”.

Cuando un profesional con capacidad ha de desenvolverse en estos entornos hostiles suele caer en el error de querer cambiarlos: si percibe que su equipo no va por el buen camino o que sus jefes están tomando las decisiones erróneas, tratará de modificar esa dirección aportando su experiencia o sus puntos de vista.

Lo cual es un error, asegura Torrijos, porque se suele salir perdiendo. “Querer cambiar las circunstancias del entorno es una lucha troyana, porque se está intentando convencer a unas personas que no quieren ser convencidas”. El mejor remedio, en esos casos, es marcharse de allí: “cuando se está en un lugar donde no se da ninguna condición para que puedas poner en marcha tu capacidad, la mejor opción es irse.

Obviamente, para juzgar el éxito o el fracaso de una acción hay que ver cómo acaba la historia, y hoy no es fácil arriesgarse a perder un sueldo, pero si se está en una empresa que no saca rendimiento a tu valor, no tiene sentido que sigas en ella. De modo que si te echan, probablemente te estén haciendo un favor.

Estás en un sitio donde ni se te quiere ni se te entiende, y dónde tampoco podrás encontrar lo que estás buscando. Y en esa tesitura se sufre mucho”.

Fuente: http://www.elconfidencial.com/sociedad/profesionales-talento-perdida-empleo-20101007-70258.html