lunes, 9 de abril de 2012

La asignatura pendiente del directivo: aprender a dar ‘feedback’

Para describir a un buen directivo, habitualmente, se piensa en su capacidad de liderazgo, su visión estratégica, su impulso innovador, la facilidad para conectar con su equipo… Sin embargo, hay un aspecto que se suele olvidar pero que es fundamental: dar feedback a sus empleados.

Algo tan sencillo como explicarles qué hacen bien, qué mal y en qué pueden mejorar. Una conversación en la que se les hace saber que se les tiene en cuenta, que su trabajo importa.

A la hora de dirigir equipos muchos directivos adolecen de lo mismo: no hablan lo suficiente con sus empleados. Se centran en los resultados, están inmersos en planificaciones y reuniones y dejan para más tarde –o nunca- sentarse frente a frente a un empleado y comentar su forma de trabajar y sus resultados, ya sea para bien o para mal.

Isaac Jauli y Enrique Reig, autores de Retroalimentación positiva consideran que “el feedback o la retroalimentación (como ellos la llaman) es una herramienta fundamental tanto para los jefes como para los trabajadores”. Defienden que “el diálogo y la escucha son las piezas clave de este proceso que permiten a ambos interlocutores esclarecer los puntos de mejora”. Pero recalcan que para que el proceso funcione es esencial que “el jefe mantenga una actitud de humildad. Hay que mantenerse firmes en los comentarios, estar bien documentados, pero reconociendo siempre que nadie es dueño de la verdad absoluta”.

Su objetivo

Para Pilar Jericó, socia de Innopersonas, “dar feedback es un arte, como también es recibirlo”. Porque este proceso consiste en dar una opinión que tiene por objetivo ayudar a la persona a que mejore, no a machacarle. Lo que ocurre es que “en general, somos especialmente diplomáticos y no siempre decimos la verdad. Quien se atreve a hacerlo, es valiente y hay que agradecérselo”. Sin embrago, esta no es la reacción típica. Nos olvidamos de que no deja de ser una opinión y que así hay que interpretarla. “Muchas veces cuesta aceptarlo porque entran en juego nuestros propios miedos, inseguridades y hasta la soberbia”, puntualiza Jericó.

Cómo dar ‘feedback’

La meta del proceso de feedback es, en primer término, hacer saber al empleado que sus superiores le conocen, que saben lo que hace y que son conscientes de su aportación a la empresa. Pero evidentemente los comentarios o la retroalimentación pueden ser de dos tipos: positivos, comentando lo que te ha gustado de algo que ha dicho o hecho; o negativos, especificando qué se ha hecho o dicho mal.

Los expertos coinciden en que, a pesar de su importancia, es una de las tareas que peor gestionamos en la vida privada y profesional. Por tanto, si como jefe va a realizar este proceso es importante que tenga en cuenta los siguientes puntos:

Comparta sus expectativas. Para dar un feedback constructivo a alguien, el primer paso es decirles a los demás qué esperamos de ellos, porque si no nos hemos tomado la molestia de decírselo, después no tendremos argumentos para criticarlos.

Inmediato. Para que sea efectivo, un proceso de feedback debe ser inmediato. Cuando es positivo el reconocimiento por parte de los superiores consigue que su impacto sea mayor. En caso de que el feedback sea negativo tampoco se debe demorar. Aunque en este caso es mejor buscar el momento oportuno para que la conversación logre resultados.

Cuando hay que planificar el encuentro es recomendable informar al profesional involucrado. De esta forma se elimina la sorpresa y se consigue que la persona evaluada y el evaluador se preparen emocionalmente.

Mitigar las reticencias iniciales
. Es habitual que al decirle a un colaborador algo sobre su forma de trabajar adopte una actitud defensiva, para romper estas barreras una buena opción es pedirle que primero realice una autoevaluación.


‘Feedback’ completo. Se tiende a pensar que el feedback es sólo para matizar los puntos negativos y no tiene que ser así. Nadie hace todo bien o mal, por tanto, hay que señalar lo malo, pero también reconocer los puntos fuertes, los logros.

Específico. Cuanto más concretos sean los comentarios, más provecho se obtendrá. Hay que ser claro y decir en qué aspecto exactamente se ha sido impreciso o se ha actuado de forma errónea. Si es para reconocer un logro no diga simplemente “buen trabajo”. Sea más explícito y enumere las cosas concretas que ha hecho bien.

Descriptivo, no evaluativo
. No se consiguen mejorar resultados ni conductas con un escueto “esto está bien o mal”. Si se toma la molestia de detallar los aspectos negativos permita que la persona vea y comprenda sus errores, a la vez que le ayuda a descubrir los puntos en los que debe mejorar.


Comprometerse con el otro. Una buena forma de acabar la charla es invitar a la persona evaluada a que opine sobre la reunión que han mantenido, de esta forma se brinda la posibilidad de descubrir asuntos en el tintero. También es aconsejable preguntar directamente: “Qué puedo hacer o dejar de hacer que te ayude a mejorar”.

Fuente: http://www.expansion.com/2010/12/21/empleo/1292948976.html

Gente tóxica: Como gestionar a las ovejas negras


En todas las organizaciones conviven personas, las cuales trabajan para alcanzar un objetivo común. Esto, al menos en teoría, ya que no es fácil en la práctica alinear los intereses departamentales y personales, hacia las metas que le interesa de verdad a los dueños de un negocio.


Resulta aún más complicado cuando aparece una oveja negra en la plantilla de empleados o socios de la empresa. Me refiero a una de esas personas que deciden ir por libre, importándole poco, o nada, cual sea la meta a alcanzar que marca la dirección de la empresa y que deciden marcar un camino por su cuenta. Es decir, me refiero a un problema que la empresa debe gestionar.


Una oveja negra es un problema real y potencial


Una persona que no se adapta a la política fijada por su empresa es un problema y, como tal, hay que gestionarlo. Cuanto antes, mejor, dado que el problema se puede enquistar y convertir en otro mayor. Por ejemplo, “contaminando” a otros trabajadores o provocando conflictos internos con otras personas del equipo, causando un perjuicio a sus compañeros, lo que también perjudica a la empresa.


Una persona que no está contenta, si no cambian sus circunstancias de su trabajo, difícilmente va a cambiar de actitud, a mejor, ante su labor diaria. Lo más habitual es que los avances se produzcan en sentido inverso y que la cosa vaya a peor. Un asunto así, la mayoría de las veces sólo empeora, así que el sentido común dice que hay que tomar medidas cuanto antes.


¿Consejos para gestionar una oveja negra?


Una vez que se ha detectado una oveja negra en el grupo, en lugar de dejar pasar el tiempo sin hacer nada, lo que la empresa debe hacer es gestionar la situación. Tratar de reconducirla con el resto del rebaño debe ser la primera opción y ya se tomarán otra serie de medidas, si fuera necesario. Los siguientes puntos, recogen una serie de recomendaciones para gestionar una oveja negra:


Lo primero que hay que tener presente es que se está tratando con una persona y, como tal, tendrá sus motivos y razones para mostrar una actitud en el trabajo de manera diferente a los demás.


Teniendo esto claro, lo primero que se debe hacer es hablar con la persona, para escuchar su versión de la situación y poder recopilar la información necesaria para valorarla. No es el momento de juzgar, sino de escuchar.


En el momento inicial, el trato personal es clave en esta operación. Si se quiere resolver el problema, hay que conseguir que exponga sus motivos reales. Para ello, es un interesante punto de partida actuar como amigo, más que como jefe, pudiendo plantear para ello una reunión informal fuera de la oficina, tomando un café o caña en mano.


La conversación que debe conducir a la búsqueda de una solución, por lo que la mejor receta es atajar directamente el problema, con franqueza y sin rodeos.


Es importante tener cuidado con las afirmaciones que se realizan delante de la oveja negra, debiendo estas ser asépticas y no basadas en opiniones personales o de terceros.


Tras la primera conversación, debe fijarse una ruta a seguir para volver al rebaño, mostrando las opciones de las partes, para que no quede en nada y siga la cosa igual. Su hay que cambiar algo, deben fijarse unos plazos y hacer un seguimiento para lograr el objetivo marcado.


Las ovejas negras siempre tienen razones para justificar su postura y su modo de proceder. Puede que tenga razón en parte, en todo o en nada, así que nunca se debe prejuzgar a una persona que está actuando de este modo, no vaya a ser que tenga una justificación. Igual tiene razones de peso y a lo mejor, las apariencias engañan y el problema no está en esta persona, sino en otra u otras. Hay casos de acoso laboral que empiezan por hacer parecer que cierta persona acosada es una oveja negra, pero luego resulta que era una trama originada por sus compañeros o superiores, para hacerle la vida imposible.


Si realmente se llega a la conclusión de que en el equipo hay una oveja negra, las medidas no deben demorarse. Como ya decía, hay que fijar cuanto antes el camino para llegar a donde está el resto del rebaño, de lo contrario, el problema se agravará. Si ese camino no se recorre y se agotan los recursos para hacerlo, lo mejor es comenzar con las medidas disciplinarias y, si no hay más remedio, prescindir de los servicios de dicha persona. Aunque cueste dinero el despido, da igual porque, a la larga, será más rentable mantener al equipo en condiciones y no dejar que alguien lo bombardee desde dentro.


Si esta última medida se llega a producir, la discreción y la cautela deben acompañar a la información transparente. No se debe publicar en todos los foros que se ha despedido a una persona, dado que el equipo lo puede considerar como una medida intimidatoria del empresario contra los trabajadores. No debe olvidarse nunca que se trata de que el equipo vuelva a la normalidad, evitando escándalos, para que el trabajo del día a día permita alcanzar las metas fijadas.


Fuente: Blog de Sage
Vía: http://manuelgross.bligoo.com/20120409-gente-toxica-como-gestionar-a-las-ovejas-negras

"Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son, ante todos, sus recursos humanos".
-Anónimo-