miércoles, 7 de julio de 2010

Señales de que usted está a punto de ser despedido.



Si el jefe continúa viéndolo con una extraña mirada, es posible que sea algo más que su camisa. Hay indicadores sutiles y no tan sutiles para determinar si estamos a punto de ser despedidos. A continuación, algunos de dichos indicadores:

1. La compañía fue vendida: si su compañía o departamento fueron vendidos, debe entender que su trabajo podrá verse afectado en cualquier momento.

2. La compañía no está generando ganancias: si la compañía no es rentable, es muy posible que haya reducción de personal, reorganización o implementación de nuevas estrategias. En cualquier caso, su empleo estará en peligro.

3. La compañía esta implementando una estrategia con la que usted no está de acuerdo:
si este es el caso, será percibido como alguien que no está montado en el autobús o, peor aún, que no tiene las habilidades necesarias para guiar la compañía en una nueva dirección.

4. No lo invitan más a reuniones ni a tomar decisiones:
si de repente han dejado de pedirle que revise presupuestos o decisiones relacionadas con el personal o que dé su opinión acerca de las iniciativas para mejorar los procesos de la empresa, es muy probable que su trabajo esté en peligro.

5. Tiene un nuevo jefe: cuando aparece un nuevo jefe debemos tomarlo como una señal inmediata de que habrá cambios de personal. ¿Por qué? Porque a los ejecutivos les gusta trabajar con su propio equipo.

http://www.cio.com/career/leadership/personal_management/signs_youre_getting_fired.html

Lecciones de Reclutamiento...

El arte del reclutamiento es la forma más pura del evangelismo debido a que no se le está pidiendo a la gente probar su producto, comprarlo o asociarse con usted. En cambio, usted les pide que apuesten sus vidas a su organización. ¿Puede llegar a ser esto más temeroso para ellos y más difícil para usted? Para hacerlo más fácil para todos, siga los siguientes consejos:

- Contrate a mejores que usted: los grandiosos contratan gente grandiosa, y los mediocres contratan candidatos que no son tan buenos como ellos, para poder sentirse superiores a ellos. Los jugadores A realmente contratan jugadores A+ o superiores. Esto requiere de autoestima y autoconciencia, pero es la única forma de construir un gran equipo.

- Contrate personas infectadas: tradicionalmente, las organizaciones han buscado los antecedentes educativos y profesionales correctos. Deberían agregar una tercera cualidad: ¿está el candidato infectado con amor a su producto? Toda la educación y experiencia del mundo no importa si el candidato ni lo entiende ni lo ama.

- Ignore lo irrelevante:
esto es algo redundante con respecto al punto No. 2, pero amerita repetición. Con frecuencia la experiencia y educación del candidato son relevantes sobre un pedazo de papel, pero irrelevantes en el mundo real. ¿Sería un vicepresidente senior de Microsoft ideal para un emprendimiento? No necesariamente. Este sujeto ha estado trabajando para una compañía con un 73% de participación de mercado, y despertaba cada día no preocupado por la competencia sino por la División Antimonopolio del Departamento de Justicia de EUA. Lo contrario también puede ser cierto: un candidato sin los perfectos antecedentes podría ser un diamante en bruto.

- Revise su intuición:
todos tienen historias sobre el candidato que sabían que funcionaría, y resultó ser una pesadilla, o el empleado que sabían que no funcionaría y resultó ser el empleado de la década. El problema con la intuición es que probablemente lo equivocado es con frecuencia lo acertado. Se recomienda hacerle al candidato las mismas preguntas y tomar notas extensivas. Quizá incluso, conducir la primera entrevista vía telefónica para no juzgar a los candidatos por su apariencia. En particular, los fundadores de empresas creen que tienen una buena intuición hacia los candidatos, conducen entrevistas no estructuradas y subjetivas que terminan en contrataciones terribles.

- Utilice todas sus armas:
una vez que haya encontrado el candidato perfecto, utilice todas las armas a su disposición para ganárselo –no sólo salario y beneficios. Más importante (y que le dirá mas) es el atractivo de su visión sobre como cambiará al mundo (¿A quién no le gusta trabajar con gente que le gusta patear traseros?).

- Nunca asuma que ya terminó
: la compañía Garage Technology Venture una vez reclutó a un banquero especialista en inversiones de una gran firma. Tras semanas en la persecución y muchas ofertas y contraofertas, el aceptó el cargo. El trabajó para la firma por unos días, pero luego se reportó enfermo y renunció indicando que había aceptado una oferta de un cliente anterior en su antiguo banco de inversión. De esto se aprende una lección muy valiosa: nunca asuma que su reclutamiento ha terminado. Francamente, usted debería reclutar a cada empleado todos los días, porque cuando éstos se dirigen a sus hogares en la noche, quizá no los vuelva a ver de nuevo si no los mantiene lo suficientemente enamorados.

Fuente: http://www.entrepreneur.com/magazine/entrepreneur/2008/december/198524.html

Reclutamiento 2.0


Los empresarios están utilizando redes sociales, blogs y otras herramientas de Internet para contratar a los mejores empleados, habiendo obtenido mucha información sobre los candidatos. En una típica hoja de vida, es posible conocer intereses generales, pero las redes sociales ofrecen un mayor alcance a datos importantes. Además, el personal de la industria está empezando a ofrecer funcionalidades al estilo 2.0 para los sitios web destinados a la selección y contratación de profesionales.

Ya se envían mensajes instantáneos (en lugar de correos electrónicos) para conectar candidatos, empleadores y reclutadores. Existen redes que crean un canal para que los actuales empleados guíen a los candidatos y proporcionen información referente a los empleos y la cultura de la empresa. Los candidatos que saben lo que se espera de ellos y conocen cómo es el funcionamiento de la empresa son más fáciles de contratar y muestran mejores resultados.

Los sitios Facebook, LinkedIn y MySpace tienen el inconveniente de estar diseñados para establecer conexiones con otras personas, pero no para reclutamiento de posibles empleados. Estos sitios usan el correo electrónico que es más lento y menos interactivo que la mensajería instantánea. Hay otras redes que sólo están destinadas al trabajo, pero los análisis indican que en los últimos tiempos se han unido a ellas más reclutadores que empleados o candidatos.

El coste de estas herramientas constituye la atracción principal. En comparación a los honorarios de los reclutadores de talentos, los precios que ofrecen estas redes sociales son cautivantes. Sin embargo, nadie ve la Web 2.0 como un sustituto de los reclutadores. Estas nuevas herramientas no pueden reemplazar la conversación cara a cara; sólo deben ser usadas como un recurso para encontrar más personas calificadas.

Fuente: http://www.entrepreneur.com/magazine/entrepreneur/2009/february/199672.html

Evaluación del desempeño, al estilo Facebook

En el mundo de las redes sociales (sitios como Facebook y Twitter), a la gente le encanta obtener feedback sobre lo que están haciendo. Pero en el mundo de la evaluación del desempeño, esto se vuelve una experiencia traumática.

Es por ello que algunas empresas están tomando una página de las redes, para hacer que las evaluaciones sean más divertidas y útiles. Este el caso de la consultora Accenture, que desarrolló Performance Multiplier, un programa al estilo Facebook, en el cual, entre otras cosas, los empleados colocan actualizaciones de status, fotos y dos o tres objetivos a cumplir, que pueden ser vistos por sus compañeros. O el de un nuevo emprendimiento llamado Rypple, que permite hacer preguntas cortas (estilo Twitter) sobre el desempeño, a cambio de feedback anónimo.

Este tipo de iniciativa intenta mejorar el temido proceso anual de evaluación, para convertirlo en un proceso continuo y en tiempo real. El proceso tradicional de evaluación es desagradable porque está concebido desde arriba, en lugar de ser pensado con las necesidades del empleado en mente. Tener conversaciones regulares con el empleado, de manera que sepa donde está parado, puede hacer que la evaluación anual sea innecesaria.

Las evaluaciones pueden convertirse en procesos dinámicos y más democráticos. El software de Rypple, por ejemplo, permite al empleado colocar breves preguntas (de hasta 140 letras) como “¿qué tal estuvo mi presentación?” o “¿cómo puedo organizar mejor las reuniones?”. Las preguntas se envían a gerentes, colegas o a cualquiera que el empleado seleccione. Las cortas y anónimas respuestas son recogidas y entregadas al solicitante, funcionando como un feedback de 360 grados rápido y sencillo. El servicio básico es gratis; la versión Premium incluye soporte técnico, seguridad extra y análisis sobre los tópicos más discutidos.

El sistema de Accenture (de uso interno, pero que esperan vender a sus clientes), se enfoca más en motivar a los empleados que en evaluarlos. Se parece mucho a la red social corporativa, pero se espera que cada quien coloque un par de metas breves en su perfil, y un par nuevas cada trimestre. Si no lo hacen, sus jefes son notificados. El sistema constantemente solicita que el empleado documente y ajuste las metas. La empresa espera que esto mejore la discusión formal.

Una de las primeras ventajas detectadas en este tipo de sistema es que la mayoría de las solicitudes de feedback viene de gerentes que quieren saber sobre su propio desempeño. Quienes mejoren inicialmente, entonces, serán los jefes.

Fuente: http://www.businessweek.com/magazine/content/09_12/b4124058284261.htm

Este es el resumen del artículo "Evaluación del desempeño, al estilo Facebook" publicado en Marzo 23, 2009 en la revista Business Week.

"Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son, ante todos, sus recursos humanos".
-Anónimo-