Gestión de Personas

Los recursos humanos han caído en las redes sociales, y no se trata de una moda pasajera. Directivos, profesionales, candidatos y, sobre todo, los más jóvenes han sucumbido a un medio pensado para compartir conocimiento y que ya es una vía de formación y reclutamiento. Si no sabe qué es Facebook, Tuenti, Twitter, Xing o LinkedIn no se está en este mundo. En los últimos años las redes sociales se han extendido de tal manera que es complicado permanecer ajeno a ellas. Las primeras que no han querido dejar pasar por alto las oportunidades de la web 2.0 han sido las empresas. Han encontrado un filón para la formación, la comunicación interna, el intercambio de información, el reclutamiento y, en general, la gestión de personas. El portal del empleado está en vías de extinción y ahora manda el 2.0. Empresas como IBM, Banesto, Acciona o Accenture utilizan este canal de manera habitual. La multinacional estadounidense dispone de Thinkplace, un espacio que permite la generación de ideas y su t...

Según el estudio anual de la empresa Jobvite, la mayor parte de las compañías están abandonando los tablones de anuncios laborales y dirigiéndose a los social media como herramienta principal de búsqueda de personal. El informe, titulado Encuesta de búsqueda de personal social Jobvite 2010 se basaba en una encuesta online realizada por 600 personas entre mayo y junio y éstos son algunos de los resultados: De los encuestados que están buscando activamente empleados este año, el 92% afirma que "usan actualmente o piensan usar" redes sociales para buscar nuevos trabajadores. Mientras tanto, el gasto en herramientas más tradicionales, como anuncios de empleo y empresas de recursos humanos ha disminuido o se ha mantenido constante en la mayoría de los casos. No es de sorprender que el sitio de red social más utilizado por las empresas para buscar personal sea LinkedIn (78%), seguido de Facebook (55%). El sitio que ha experimentado el mayor crecimiento es Twitter, que ni siquiera e...

¿Sientes que tu carrera profesional ha tocado techo?, ¿consideras que no te recompensan lo suficiente por tu esfuerzo?, ¿tu trabajo te resulta monótono y aburrido?, ¿sientes que el trabajo que realizas no tiene mayor trascendencia? ¿has decido revelarte y trabajar lo justo?, ¿cuando te piden algún trabajo te molesta, porque realmente no lo quieres hacer ya que piensas que por lo que te pagan no debe trabajar tanto?....y sin embargo ¿tu trabajo te gusta?. Si tu respuesta a estas cuestiones es afirmativa, puede que empieces a ser víctima de desmotivación. Según los expertos entre las causas más habituales por las que probablemente te encuentres en esta situación son la desconfianza, la falta de participación, la desinformación, un trabajo tedioso, monótono e irrelevante, la ausencia de expectativas, de promoción.... ¿Qué podemos hacer ante esta situación?. Durante mis años en recursos humanos me he acostumbrado a oír cómo muchos jefes, tienden a pensar que lo que único que motiva a sus t...

En la antigua Grecia (469 – 399 AC), Sócrates era un maestro reconocido por su sabiduría. Un día, el gran filósofo se encontró con un conocido, que le dijo muy excitado: - “Sócrates, ¿sabes lo que acabo de oír de uno de tus alumnos?” - “Un momento” respondió Sócrates. “Antes de decirme nada me gustaría que pasaras una pequeña prueba. Se llama la prueba del triple filtro”. - “¿Triple filtro?”? - “Eso es”, continuó Sócrates. “Antes de contarme lo que sea sobre mí alumno, es una buena idea pensarlo un poco y filtrar lo que vayas a decirme. El primer filtro es el de la Verdad. ¿Estás completamente seguro que lo que vas a decirme es cierto?". - “No, me acabo de enterar y…”. - “Bien”, dijo Sócrates. “Así que no sabes si es cierto lo que quieres contarme. Veamos el segundo filtro, que es el de la Bondad. ¿Quieres contarme algo bueno de mi alumno?”. - “No. Todo lo contrario…”. - “Con que” le interrumpió Sócrates, “quieres contarme algo malo de él, que no sabes siquiera si es cierto. Aún p...

No hay nada más importante para un desempleado que su postura ante una realidad que le es adversa. Como he comentado en artículos anteriores, el despido o el retiro voluntario deben ser vistos como una oportunidad para renovarse, mirar el camino y seguir adelante. Pero ello exige una serie de actitudes que no pueden ser desconocidas en el cambiante mundo de hoy. Actitudes cuyo valor imprime en quienes las practican esa energía propia de quienes ven el fracaso como un éxito diferido, con una visión de triunfo futuro, donde el retraso permite madurar ideas, acumular experiencias y aprender. He aquí los hábitos comunes de las personas que no se rinden, que aun cuando observan una economía deprimida y una altísima escasez de ofertas, no esperan impacientes el futuro, sino que lo crean. – Primer hábito: procuran presencia virtual. El profesional de hoy sabe que las costumbres han cambiado, que ya no se trata de llenar planillas en las empresas y esperar ser considerado para posiciones vaca...

Un cura va conduciendo cuando ve una monja parada a un lado de la carretera esperando el autobús. El cura se detiene y le ofrece llevarla hasta el pueblo más próximo. La monja acepta y pone el equipaje en el asiento trasero. Al sentarse, su hábito se abre un poco y deja ver una hermosa pierna. Cuando el cura lo advierte casi ocurre un accidente, consigue controlar el coche aunque no resiste la tentación y pone la mano en la pierna de ella. La monja mira al cura y le dice: -Padre, recuerde el Salmo 129. El cura retira rápidamente su mano y pide disculpas, pero sus ojos se resisten a dejar de mirar la pierna, por lo que, poco después, su mano salta de la palanca del cambio esta vez a la rodilla de la monja: - Padre, recuerde el salmo 129 - reitera la monja. El cura, contrariado, retira la mano y trata de disculparse: - La carne es débil, hermana... Llegan a su destino y ella mira al cura significativamente y le agradece el favor de haberla acercado a su destino. El cura prosigue su via...

Nota del autor: Respetando el estilo con el que suelo escribir mis artículos, en el contenido del siguiente trabajo se hablará del autor en tercera persona aun cuanto las reflexiones y propuestas aquí planteadas son de mi autoría y del producto de mis investigaciones en las ciencias administrativas. Después de varios años de interactuar con personal base, de coordinación, supervisión y algunos niveles de gerencia, es imposible ignorar uno de los secretos más conocidos de la administración contemporánea: poco más del 80 por ciento del personal considera estar bajo la supervisión de un gerente inepto. O lo que es peor, pareciera ser un requisito indispensable para gerenciar, en ciertas y determinadas empresas, no saber absolutamente nada del negocio, de administración y de aspectos elementales del trato con el personal, para ocupar un cargo de tanta relevancia. Se debe entender por ineptitud la carencia de aptitud para una cosa, la inhabilidad e incompetencia, e incluso la mue...

Sí, así es, sin duda alguna, así como existen Gerentes Ineptos, también pululan en las empresas los Empleados Ineptos, y resultan incluso más comunes que los anteriores y son más desconcertantes las razones por las cuales aún se encuentran activos en las nóminas de las organizaciones. Los empleados ineptos no son otra cosa que aquellos individuos, sin importar su lugar en la empresa, que no sólo hacen su trabajo a medias, con resultados de dudosa calidad, sino que atrasan o entorpecen el ejercicio profesional de los demás. Todos saben quiénes son, pues son fáciles de identificar: ellos tienden a mostrar dos facetas inconfundibles: la primera de ellas es que se muestran al extremo ocupados, con escritorios repletos de papeles, notas, documentos y cuanta cosa que sugiera trabajo pendiente, aunado a expresiones que manifiestan la falta de tiempo y el exceso de cosas por hacer, o se encuentran involucrados en cuanto proyecto aparece, reuniones, visitas o actividades que lo alejan de las in...

A veces tengo la sensación de “dejà vu”, que me repito, que nos repetimos y que no se ha avanzado nada, o muy poco. Recientemente Bill Taylor en la HBR nos recordaba el ya casi “mítico” número de Fast Company de hace cinco años: “¿Por qué odiamos a RR.HH.?”, donde se comentaba la frustración que sienten los propios directivos de RR.HH. por la falta de liderazgo de su función y cómo esta situación persiste. Y claro, porque esto no la hace siempre un área popular y creible. En el quinto aniversario de la publicación de aquel análisis que dio mucho que hablar, surge otra vez la pregunta de por qué razón los CEO que en las cenas de Navidad con voz grave y solemne nos recuerdan aquello de que las personas son lo más importantes de las organizaciones, y después, diríase que por arte de magia, este mensaje desaparece. De por qué muchos tienen la extraña sensación de que las organizaciones se dedican a difundir mentiras organizativas compartidas sobre la gestión de personas “políticamente corr...

Una persona muy querida me regaló un libro estas navidades que he estado leyendo hasta hace poco. Se llama ?Las 21 Leyes Irrefutables del Liderazgo?, y está escrito por John C. Maxwell. El prólogo de ésta edición es de Stephen R. Covey, que se sitúa en el puesto número 16 de la Lista de Accenture de los 50 Gurús más Importantes del Management. Éstas son las leyes, aunque algunas opiniones, conclusiones y apostillas son propias. Gracias Vicky, por el regalo.. 1. La ley del tope - La capacidad de éxito y eficiencia de una persona nunca podrá ser superior a su capacidad de liderazgo. Cuando Steve Wozniak y Steve Jobs empezaron Apple, el primero era el verdadero cerebro, pero sólo alguien con el liderazgo de Jobs fue capaz de llevar a Apple al éxito por dos veces, segun el autor. 2. La ley de la influencia - El liderazgo no lo da el poder, sino la credibilidad y la capacidad de influir en la gente. La madre Teresa de Calcuta no tenía ningún título, y sin embargo era escuchada y respetada ...

No se necesita un buen investigador o una consultora para averiguarlo. Las actitudes negativas pueden torpedear la productividad de tus empleados más rápido que un virus en la web. “Un empleado con una actitud positiva disfruta del trabajo que hace y se siente valorado y reconocido por sus aportaciones” dijo Henning. “Un empleado que es complaciente y no disfruta realmente de su trabajo, pero está simplemente por un cheque, a menudo no produce a un gran nivel, desarrolla una mala actitud y generalmente reduce el nivel del equipo. ” Fuente: http://www.apuntesgestion.com

Workaholics es el sustantivo del verbo Workaholism, adicción al trabajo. Un Workaholics es un adicto al trabajo. ¿Trabajas para vivir o vives para trabajar? Esta sería la pregunta que deberíamos hacer a un workaholics. Pero esta enfermedad producida por algún cruce neuronal en el que se mezclan perfeccionismo, responsabilidad, ambición…puede llegar a dañar seriamente la integridad de las personas hasta causar la muerte. (Karoshi, fallecimiento por sobrecarga laboral) ¿Que es lo que causa? Es una enfermedad muy nueva y todavía no datos claros de los trastornos que puede ocasionar pero los infartos parecen ser uno de los principales, además de cambios en la personalidad, despotismo, irascibilidad, falta de humor. JAunque tomarse el workaholism a la ligera no es algo lógico: Noticia aparecida en el New York Times: "Los directivos de una empresa de publicidad intentan averiguar por qué nadie se percató de que uno de sus empleados estuvo muerto sentado en su mesa, duran...

Si el jefe continúa viéndolo con una extraña mirada, es posible que sea algo más que su camisa. Hay indicadores sutiles y no tan sutiles para determinar si estamos a punto de ser despedidos. A continuación, algunos de dichos indicadores: 1. La compañía fue vendida: si su compañía o departamento fueron vendidos, debe entender que su trabajo podrá verse afectado en cualquier momento. 2. La compañía no está generando ganancias: si la compañía no es rentable, es muy posible que haya reducción de personal, reorganización o implementación de nuevas estrategias. En cualquier caso, su empleo estará en peligro. 3. La compañía esta implementando una estrategia con la que usted no está de acuerdo: si este es el caso, será percibido como alguien que no está montado en el autobús o, peor aún, que no tiene las habilidades necesarias para guiar la compañía en una nueva dirección. 4. No lo invitan más a reuniones ni a tomar decisiones: si de repente han dejado de pedirle que revise presupuestos o d...

El arte del reclutamiento es la forma más pura del evangelismo debido a que no se le está pidiendo a la gente probar su producto, comprarlo o asociarse con usted. En cambio, usted les pide que apuesten sus vidas a su organización. ¿Puede llegar a ser esto más temeroso para ellos y más difícil para usted? Para hacerlo más fácil para todos, siga los siguientes consejos: - Contrate a mejores que usted: los grandiosos contratan gente grandiosa, y los mediocres contratan candidatos que no son tan buenos como ellos, para poder sentirse superiores a ellos. Los jugadores A realmente contratan jugadores A+ o superiores. Esto requiere de autoestima y autoconciencia, pero es la única forma de construir un gran equipo. - Contrate personas infectadas: tradicionalmente, las organizaciones han buscado los antecedentes educativos y profesionales correctos. Deberían agregar una tercera cualidad: ¿está el candidato infectado con amor a su producto? Toda la educación y experiencia del mundo no importa ...

Los empresarios están utilizando redes sociales, blogs y otras herramientas de Internet para contratar a los mejores empleados, habiendo obtenido mucha información sobre los candidatos. En una típica hoja de vida, es posible conocer intereses generales, pero las redes sociales ofrecen un mayor alcance a datos importantes. Además, el personal de la industria está empezando a ofrecer funcionalidades al estilo 2.0 para los sitios web destinados a la selección y contratación de profesionales. Ya se envían mensajes instantáneos (en lugar de correos electrónicos) para conectar candidatos, empleadores y reclutadores. Existen redes que crean un canal para que los actuales empleados guíen a los candidatos y proporcionen información referente a los empleos y la cultura de la empresa. Los candidatos que saben lo que se espera de ellos y conocen cómo es el funcionamiento de la empresa son más fáciles de contratar y muestran mejores resultados. Los sitios Facebook, LinkedIn y MySpace tienen el inco...

En el mundo de las redes sociales (sitios como Facebook y Twitter), a la gente le encanta obtener feedback sobre lo que están haciendo. Pero en el mundo de la evaluación del desempeño, esto se vuelve una experiencia traumática. Es por ello que algunas empresas están tomando una página de las redes, para hacer que las evaluaciones sean más divertidas y útiles. Este el caso de la consultora Accenture, que desarrolló Performance Multiplier, un programa al estilo Facebook, en el cual, entre otras cosas, los empleados colocan actualizaciones de status, fotos y dos o tres objetivos a cumplir, que pueden ser vistos por sus compañeros. O el de un nuevo emprendimiento llamado Rypple, que permite hacer preguntas cortas (estilo Twitter) sobre el desempeño, a cambio de feedback anónimo. Este tipo de iniciativa intenta mejorar el temido proceso anual de evaluación, para convertirlo en un proceso continuo y en tiempo real. El proceso tradicional de evaluación es desagradable porque está concebido de...

Posiblemente ya lo sepa, pero generalmente se acepta que hay 4 tipos principales de personalidad: Extrovertida, Afable, Analítica y Pragmática. Veamos como se desenvuelve cada una de esas personalidades en el lugar de trabajo. Extrovertida: es una persona cuyo escritorio probablemente esté desordenado, que deja los proyectos 75% listos y luego se distrae con un nuevo proyecto. Es una persona que comunica sus ideas con entusiasmo y encanto, toma decisiones instantáneas, odia el “papelerío” y las “rutinas aburridas” de la vida cotidiana: llenar formularios, hacer trámites, consolidar los estados bancarios, etc. Habitualmente llega tarde a las reuniones, eventos y fiestas, le encanta entretener a los clientes y siempre tiene unos salvapantallas hermosos y muy interesantes. Afable: una persona que desempeña el rol de “pacificadora”, busca continuamente una situación “ganar-ganar” en todos los aspectos de la vida. Una persona que probablemente no sea ambiciosa ni competitiva pero que se s...

Simplemente creo que es bueno compartir lo que se aprende de toda experiencia vivida, sea mala o buena. Aunque no lo creas, tienes como misión ver de cada problema una oportunidad más de mejorar y avanzar. Esa es la huella importante de cada lucha. Sin más preambulos, aquí les dejo varias preguntas importantes: ¿Qué tipo de preguntas puedes anticipar en una entrevista de trabajo regular? Háblame de ti * Siempre profesionalmente, no historias personales * Incluya educación y experiencia * Tus puntos fuertes con relación al trabajo o la industria * Sólo información relevante ¿Por qué debería emplearte? * Compara tu historial con la descripción del puesto * Expresa ejemplos específicos de tu resumé ¿Qué tipo de experiencias haz tenido? * Incluye todo lo relacionado: trabajos pagos y voluntarios, internados, proyectos e investigaciones. ¿Cuáles son tus planes en los siguientes 5 años? * Debe mostrar que haz hecho investigaciones sobre los patrones a seguir e...

Como ganar amigos e influir sobre las personas fue el primer libro en la categoría de habilidades interpersonales. Estuvo durante diez años en la lista de best sellers del NYT y vendió más de 15.000.000 millones de copia hasta la fecha. Dale Carnegie exhorta a practicar un tema por vez hasta que logremos incorporarlo a nuestra práctica habitual y luego seguir con otro. Se trata de incorporar naturalmente nuevas actitudes. Carnegie les pide a sus lectores que sean siempre sinceros, que vean a las personas y a las relaciones que con ellas establecen como un fin en sí mismo en vez de cómo un medio para un fin. Pues el aprendizaje de habilidades sociales se transforma en manipulación cuando vemos a las otras personas como medios para alcanzar nuestros propios objetivos. Los principales puntos que desarrolla en "Como ganar amigos e influir sobre las personas" son: 1. Construya relaciones personales • Nunca critique, condene o se queje oLa auto crítica es muy rara. Su crítica n...

El Arte de la Guerra es el mejor libro de estrategia de todos los tiempos. Inspiró a grandes líderes mundiales como Napoleón, Maquiavelo, Mao , Tse Tung y muchas más figuras históricas. Este libro de dos quinientos mil años de antigüedad, es uno de los más importantes textos clásicos chinos, en el que, a pesar del tiempo transcurrido, ninguna de sus máximas ha quedado anticuada, ni hay un solo consejo que hoy no sea útil. Pero la obra del general Sun Tzu no es únicamente un libro de práctica militar, sino un tratado que enseña la estrategia suprema de aplicar con sabiduría el conocimiento de la naturaleza humana en los momentos de confrontación. Les invito a leer el libro, es una obra para comprender las raíces de un conflicto y buscar una solución. “la mejor victoria es vencer sin combatir”, nos dice Sun Tzu, “y ésa es la distinción entre el hombre prudente y el ignorante”. Quiero invitarlos a reflexionar el siguiente párrafo extraído del libro que les servirá en su PRESENTE para toma...

En el blog de David Berruezo me encuentro este interesante cuento que transmite cómo todo lo que dices puede interpretarse para bien o para mal. Recuerda que siempre comunicas y todo lo que dices tiene una interpretación. “Un hombre llegó a un pueblo y fue a ver al maestro sufí, el anciano sabio de la localidad. El visitante dijo: -Estoy considerando mudarme aquí. Me preguntaba qué clase de vecindario es éste. ¿Puede decirme cómo son las personas aquí? -Dime qué clase de personas vivían en el lugar de donde vienes -dijo el maestro sufí. -Oh, eran salteadores, estafadores y embusteros. -¿Sabes algo? Ésa es exactamente la clase de personas que viven aquí. El visitante se fue y nunca volvió. Media hora después, otro hombre entró al pueblo, buscó al maestro sufí y le dijo: -Estoy pensando en mudarme para acá. ¿Puede decirme qué clase de personas viven aquí? -Dime qué clase de personas vivían en el lugar de donde vienes -volvió a responder el maestro. -Oh...

Muy poca gente habla de calidad humana. En esta época todos hablan de calidad de productos, de calidad de procesos, calidad de servicios, calidad de sistemas ... Muy poca gente habla de calidad humana, calidad de vida... sin ella, todo lo demás es apariencia sin fundamento. Hablar de calidad humana es cuidar nuestros vínculos con los demás . Necesitamos rehacer nuestros vínculos humanos. De nada sirve trabajar de sol a sol en un lugar donde no tenemos amigos y llegar cansados aun hogar en el que nadie se interesa en saber cómo nos fue. ¿Para qué trabajar tanto si nos sentimos solos? Es triste leer un libro y no tener alguien con quien comentarlo; es doloroso sentirse preocupado y no contar con una persona a quién abrirle el corazón. De nada vale estar al frente de una cancha de tenis, de fútbol o frente aun juego de salón; si no tenemos con quién jugar, ni con quien disfrutar ese momento. ¿Para qué tener lo que no se puede compartir? Ni las cosas, ni el dinero poseen valor intrínseco. ...

Esta es una de esas perugrulladas que es fácil olvidar, incluso en quienes estamos en áreas de Recursos Humanos, pero tremendamente importante recordar: si no contrataste a la persona con el perfil adecuado, no será posible de rediseñarlo a través de capacitación. El Perfil de Cargo, es la descripción de las características de la persona que vaya a ocupar un determinado cargo, de acuerdo a lo que deberíamos poder encontrar en la Descripción de Cargo. En él, debemos encontrar competencias, estudios, experiencia, y otros. Pero alerta: un buen Perfil de Cargo, debe considerar la ejecución de tareas, junto con el desarrollo potencial del cargo, dado los planes de la empresa y/o cambios en el entorno. En términos de Vygotski, la zona de desarrollo próximo debe estar incorporada. Lo anterior es del todo relevante. La herencia de la Revolución Industrial y la cadena de producción, junto con el modelo burocrático y la segmentación de las personas en roles en base a tareas y ámbitos de responsa...