Gestión de Personas

Los directivos suelen pasar mucho tiempo reunidos, pero esto no es sinónimo de efectividad. Los fallidos encuentros de trabajo generan frustración y perjudican la toma de decisiones. Aquí, algunos consejos para que la reuniones cumplan su objetivo. Por Diego Hagman* La compañía tenía que tomar una decisión importante. Tras varios días de idas y vueltas, se logró coordinar los horarios de los ocho ejecutivos que integraban el equipo de alta dirección. Cuando finalmente se concretó la reunión, empezaron a surgir temas imprevistos sobre asuntos operativos. El Director de Ventas no veía la hora de irse, no tenía nada que aportar en aquella decisión. El Director de Operaciones estaba pendiente de los mensajes que llegaban a su BlackBerry. La reunión terminó sin avances significativos. Al final, el Gerente General anunció: “Sé que todos estamos con viajes y tapados de responsabilidades. Pero vamos a tener que volver a reunirnos para seguir con este asunto”. El tiempo del equipo directivo es ...

Hola amigos de mi blog!....Me llegó esto de una compañera de trabajo (Elisania) y quiero compartirlo con ustedes!!...Muy buena reflexión, esa filosofía de vida la llevo desde hace mucho tiempo... Lo dijo al dejar uno de los cargos más importantes del mundo. "Imagina la vida como un juego en el que estás malabareando cinco pelotas en el aire. Estas son: Tu Trabajo,- Tu Familia,- Tu Salud,- Tus Amigos y - Tu Vida Espiritual , Y tú las mantienes todas éstas en el aire. Pronto te darás cuenta que el Trabajo es como una pelota de goma. Si la dejas caer, rebotará y regresará. Pero las otras cuatro pelotas: Familia, Salud, Amigos y Espíritu son frágiles, como de cristal. Si dejas caer una de estas, irrevocablemente saldrá astillada, marcada, mellada, dañada e incluso rota. Nunca volverá a ser lo mismo. Debes entender esto: apreciar y esforzarte por conseguir y cuidar lo más valioso. Trabaja eficientemente en el horario regular de oficina y deja el trabajo a tiempo. Dale el tiempo requer...

Capacitar en el estricto sentido de la palabra, significa, hacer capaz a una persona para que realice algo. ¿A quién le interesa ese hacerlo capaz?, la respuesta debería ser que al individuo que la recibe, pero desgraciadamente no es así, es a la empresa donde trabaja la persona a quien le interesa esa capacitación. Esto hace que la capacitación, se convierta en algo externo de quién la recibe, con la poca incidencia que trae consigo. Hace poco tiempo un amigo entusiasta, se encontraba comprando un equipo de multimedia en USA y conjuntamente con este equipo una serie de periféricos para su computadora. El vendedor le comentó de los requerimientos básicos para el equipo y descubrió que tenía una computadora 386, con muy poca memoria, le dijeron que mientras no cambiara el microprocesador, el equipo no le serviría. Reflexionando un poco, se ve que esto sucede con muchas empresas con la capacitación, mientras no se “cambie el microprocesador” o sea la forma de actuar de los individuos, e...

El prestigio nada tiene que ver con nuestro auto concepto, sino cómo nos ven las personas que trabajan con nosotros. El prestigio es el reconocimiento a nuestra calidad moral y laboral, que nos brindan los demás. Te falta autoridad, porque no tienes credibilidad, te falta influencia porque no tienes prestigio”. El prestigio, recordémoslo, es el reconocimiento que se le brinda a una persona por un grupo de gente. No viene con el puesto, no. Con el puesto nos llega el nombramiento y el poder que nos brinda la empresa. El prestigio, se va forjando día a día. Puedes ser prestigioso por lo que sabes, que ya es un buen inicio, pero eso no influye tanto en un grupo. El verdadero prestigio se centra y basa en aquello que eres. La gente no sabe “cuánto sabes”, las personas te conocen en el día a día, en tus comportamientos, en tus creencias que se notan en tu manera de actuar; y no nos cansamos de repetirlo en tu madurez personal. Si la gente valora tu manera de actuar, tu influencia comi...

En tu experiencia empresarial te ha tocado lidiar con diferentes jefes y por lo tanto con distintos estilos de mando. Los hay desde aquellos que han dejado “huella” positiva en tu formación –que por cierto deben ser muy pocos- hasta aquellos que no comprendes por qué siguen en empresas buenas: los mediocres. En esta primer parte, te ayudaremos a descubrir qué es lo que caracteriza a un jefe mediocre, de acuerdo a las distintas opiniones que nos han dado en los seminarios de nuestra empresa. Si encuentras alguna característica que se te pueda aplicar –si eres jefe- te debe animar que el reconocer un defecto es el inicio de la mejora. Así que vamos pues… 1. Han perdido de vista el objetivo de la empresa: Se han olvidado que su función es hacer rentable todas sus acciones. Esto significa desenfoque que lleva a no diferenciar los importante de lo secundario; lo esencial de lo trivial. Quiere decir que para ellos todo es prioritario, olvidan el principio “cuando todo es prioritario, n...

Los profesionales con talento no siempre son bienvenidos en las organizaciones. Más al contrario, son percibidos con recelo en muchas ocasiones, ya que se les tiene por demasiado problemáticos. Por eso, muchos de ellos argumentan que la crisis ha sido una excusa que sus empresas han utilizado para limitarles sus funciones, para relegarles a un segundo plano o simplemente para despedirles. Y no siempre les falta razón, asegura la consultora Pilar Jericó, en tanto “las personas especialmente capacitadas suelen despertar muchos miedos entre el resto del equipo. Por eso, es muy posible que traten de taparles, que no les promocionen o que les observen con mucho recelo, ya que la gente que tiene un desempeño mediocre se asusta fácilmente de quienes tienen talento. Y más aún en este país, donde la envidia es un deporte: en cuanto alguien destaca, se le tratan de poner zancadillas”. En consecuencia, afirma Jericó, es mucho más probable que a las personas capacitadas les generen problemas quien...

A veces tengo la sensación de “dejà vu”, que me repito, que nos repetimos y que no se ha avanzado nada, o muy poco. Recientemente Bill Taylor en la HBR nos recordaba el ya casi “mítico” número de Fast Company de hace cinco años: “¿Por qué odiamos a RR.HH.?”, donde se comentaba la frustración que sienten los propios directivos de RR.HH. por la falta de liderazgo de su función y cómo esta situación persiste. Y claro, porque esto no la hace siempre un área popular y creible. En el quinto aniversario de la publicación de aquel análisis que dio mucho que hablar, surge otra vez la pregunta de por qué razón los CEO que en las cenas de Navidad con voz grave y solemne nos recuerdan aquello de que las personas son lo más importantes de las organizaciones, y después, diríase que por arte de magia, este mensaje desaparece. De por qué muchos tienen la extraña sensación de que las organizaciones se dedican a difundir mentiras organizativas compartidas sobre la gestión de personas “políticamente corr...

El auge en el uso de las redes sociales ha generado el crecimiento de muchos negocios en torno a internet, así como nuevas profesiones relacionadas con la gestión de las comunidades que se crean en las redes sociales. Otros profesionales han tenido que “aprender” el uso de estas para llegar a más clientes. Del mismo modo, el reclutador también tiene que conocer y diseñar una estrategia para la captación de talento en la red. Es importante conocer las tendencias y las novedades en cuanto a reclutamiento se refiere puesto que debemos acercarnos al talento, y muchas veces se puede encontrar a través de diferentes fuentes de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento habituales están más orientadas a la gestión de currículos a través de foros de empleo, universidades, centros formativos, escuelas de negocios, portales de empleo, específicos o generalistas… y podemos usar diferentes herramientas para gestionar todos los currículos de candidatos durante el proceso de selección. Se puede cen...

Un par de veces al año imparto el seminario “Como implantar una cultura de servicio al cliente en su empresa” y la mayoría de los asistentes pertenecen al nivel operativo. Llega mucha gente de venta de mostrador, recepcionistas, vendedores, cajeras, personal de atención al cliente y uno que otro pequeño empresario. No consigo motivar a mi segmento blanco: la alta gerencia y los empresarios. Usualmente el dueño de la empresa envía a personal subordinado. Desperdicio de tiempo: la cultura de servicio al cliente es iniciada e influida desde la cima. Es la alta gerencia la que contagia la pasión por el cliente. Desde la cima baja como en cascada por los diversos estratos. Como dice Robert L. Desatnick en “Como conservar su clientela”, refiriéndose al buen servicio de McDonald’s: “La dedicación de McDonald’s al servicio y a una adecuada gerencia de recursos humanos se inicia a nivel corporativo.” Y esto también es cierto: sin compromiso del personal que sirve al cliente, no habrá jamás ...

Casi todos los consultores en el área administrativa estamos de acuerdo en que algunos empresarios y gerentes no son muy proclives al aprendizaje continuo, no muestran mucha disposición a capacitarse o la evaden, a veces muy creativamente. Envían a los mandos medios y operativos, pero a ellos es difícil tenerlos en un seminario, argumentando que tienen poco tiempo, que hay otras cosas que hacer, sin tomar en cuenta que la capacitación es tarea de cuadrante II: importante, aunque no urgente. Y si a esto agregamos que a la gran mayoría no le gusta leer, se hace difícil absorber conocimiento e información, tan saludable para la toma de decisiones. La tragedia ocurre cuando los empleados capacitados regresan a la empresa y le hablan a los jefes de los cambios que deben hacerse, poniendo en práctica lo aprendido: nadie entiende de qué están hablando. Resultado: frustración o la cantaleta aquella que ya hemos oído antes: “Aquí las cosas se van a seguir haciendo como siempre se han hecho.” P...

Suena simple. Pero la mejor forma de tener gente motivada en tu equipo es contratar a quienes se motivan a sí mismos. Todo empieza en la entrevista de selección. Si diriges la entrevista de selección, intenta minimizar las preguntas que anticipan las respuestas del entrevistado, o sea que son de respuestas obvias. En lugar de esas preguntas, realiza preguntas para descubrir la verdadera personalidad del entrevistado. Realiza preguntas inesperadas. A la gente buena, la motivada le encantará y a los desmotivados, los hará sentir más y más incómodos. Todos los entrevistados tratarán de responder pensando en conseguir el empleo. Pero tu trabajo es no dejar que eso suceda. Una forma de encontrar la verdadera persona es lo que se llama preguntas por capas (Layering questions) y con final abierto. Por ejemplo. A. ¿Por qué dejaste la empresa X? B. No tenía demasiados desafíos Pregunta por capa: Interesante, dime más sobre al empresa X como era para ti trabajar ahi? B. Era dificil, no estaba...

John Woodward , director global de Planificación de Publicis a nivel mundial, ofrece cinco consejos a los usuarios de la red profesional LinkedIn para sacarle el mejor partido posible. Se está comentando en toda la blogosfera, por la categoría del personaje y de la empresa para la que trabaja (una de las cuatro de publicidad más potentes a nivel mundial). Se han hecho eco de la noticia en los principales portales relacionados con los recursos humanos. Lo puedes leer en RRHHpress , equipos&talento , trecebits , marketing directo … En fin, aquí te dejamos los cinco famosos consejos, no sin antes comentar que quien dice LinkedIn, dice también XING o Viadeo , que son otras redes profesionales que también funcionan en España: 1. “Lo más importante es ser siempre uno mismo”. Tu perfil LinkedIn debe reflejar al máximo cómo eres y por este motivo es crucial que puedas presentarte a tus contactos de la misma forma que lo harías si te los encontraras por la calle. Escribe todas tus ...

Aquí están las 10 cosas más odiadas, y consejos sobre cómo eliminarlas de tu currículum: .....Yo agrego: No llamar despues de una entrevista al reclutador... 1. Errores de ortografía, dedazos, y mala gramática: De acuerdo con Bruce Noehren de J. Douglas Scott & Associates, esto se refleja directamente en tu reputación. “No ganas nada por tener buena ortografía”, dice. “Esta es credibilidad que ya deberías tener”. Debes de usar el corrector de errores de tu procesador de palabras, claro. Pero generalmente esto no detectará todos los errores. Palabras como “que” y “qué” están bien escritas y el corrector no las detectará, pero podrían estar mal utilizadas. Pon especial atención en las palabras claves relacionadas a tu industria. 2. Demasiado orientado a responsabilidades y deberes del puesto: “Si estás usando la descripción de puesto usada por tu compañía, no estás entendiendo cuál es el objetivo de tu currículum”, dice Paul Schmitz de Hufford Associates. Los reclutadores ya saben ...